— Елена Петровна, кадровое объединение CLC-Казань на рынке уже 10 лет. Какие изменения произошли в работе за эти годы?

— Да, 10 лет — это срок. За этот долгий период мы прошли все стадии, которые проходил кадровый рынок. Это были годы становления не только CLC Company, но и по большому счету — становления в Татарстане нового вида услуг, своего рода — новой отрасли, пусть и не такой большой по своему объему, но абсолютно уникальной и перспективной. За эти годы бренд CLC возмужал, и, собственно говоря, стал брендом.

Рос профессионализм, технологичность, развивались и преобразовывались дополнительные направления — Exeсutive search (прямой поиск топ-менеджеров и редких специалистов по территории России), кадровый консалтинг, коучинг, тренинги, конференции, клубы HR-менеджеров и специализированная газета, обзоры заработных плат. Расширился охват зоны не только Российской Федерации, но и Европы, в частности, у нас появилось свое представительство в Берлине.

Проведены проекты по подбору персонала более чем для 600 компаний. Они были как масштабными, с комплектацией более чем 200 временных и 94 постоянных сотрудников в рамках одного конкурса, так и по единичным позициям. Появилось множество друзей, партнеров, коллег по всей России, и не только по кадровому объединению Метрополис и Glasford Int., членами которых мы являемся, но также по другим многочисленным проектам.

А с нового года мы ввели новые услуги, и я думаю, что для постоянных клиентов будет интересно абонентское обслуживание, а для соискателей — профессиональное составление резюме.

— Что осталось неизменным с начала существования компании?

— Неизменными остались профессионализм и желание постоянно совершенствоваться. Важно, чтобы клиент получал неизменное качество услуг, чтобы было понимание сервиса и партнерских отношений.

Мало, кто из татарстанцев, мотивирован на переезд даже в недалекий район

— В чем на Ваш взгляд особенности рынка труда нашей республики?

— В принципе, рынок труда и сфера работы кадровых агентств — это не совсем одно и то же. В своем абсолютном большинстве нашими клиентами являются ведущие производственные, строительные и коммерческие компании. Но если говорить в общем о Татарстане в пересечении с рекрутинговым сегментом, то нельзя не отметить, что растет тенденция по сужению сектора молодых инжиниринговых специалистов, и это при наличии большого количества технических вузов. Хотя это беда не только нашей республики, но и всего российского рынка.

Так, в Казани, где проживает основная часть населения Татарстана, совсем мало высокотехнологичных производств. И вообще — мало хороших производственных площадок — не экспериментальных, а реальных, предлагающих современные и конкурентоспособные рабочие места с достойными задачами, рыночными заработными платами, хорошими должностными производственными вертикалями. По-прежнему идет вымывание инжинирингового сегмента. Все меньше молодежь хочет работать инженерами, все выше становится планка возраста и ниже их соответствие рынку — владение современными технологиями и профессиональными компьютерными программами.

Безусловно, будет позитивный тренд на кадровом рынке в строительстве. Хотя и здесь появятся свои «НО», несмотря на то, что в Казани есть профессиональный строительный вуз, и в отличие от других регионов, идет активное строительство. Ведь, какая работа была проделана к 1000-летию города, да и теперь — Универсиада-2013, а там уже и ЧМ по футболу 2018 года, и появление ипотеки! Но все равно с точки зрения стандартов качества и квалификации специалистов строительной отрасли мы очень проигрываем аналогам из высокоразвитых стран. И туркам уступаем, и югославам, которые так же активно строят в Татарстане.

Очень развит в Казани финансовый, банковский, розничный и коммерческий кадровый рынок. Особенно розничная торговля, которая активно развивалась последние семь лет… Думаю, что профессионализм казанских ритейлеров очень высок, и их квалификация сравнима зачастую с международной. Если говорить о Татарстане в целом, то в Закамье мы отмечаем и активный производственный кадровый рынок, порой даже кадровый голод на квалифицированные позиции. Однако, к сожалению, мало кто мотивирован к переезду даже в совсем недалекий регион Набережных Челнов и Елабуги. Возможно, надо было бы на экономическом и социальном уровне создавать мотивацию к переезду, то есть решить проблему жилья, возможно, запустить льготное кредитование или субсидии на индивидуальное строительство для молодых семей специалистов и т. п. Также хочется отметить важную задачу для кадрового рынка Казани в освоении иностранных языков. В этой области по-прежнему есть большие проблемы практически у специалистов всех отраслей рынка.

— Рекрутинговые компании отмечают, что на рынке труда Татарстана установилась общая тенденция к стабилизации по сравнению с прошлым годом.

— Да, именно так. И хотя темпы развития на кадровом рынке далеки от докризисных, но определенный положительный тренд на текущий момент имеет место быть.

— Каковы Ваши прогнозы для рынка труда в 2011 году?

— Надеюсь, что нас ожидает относительно стабильный год, что отчасти определяется высокими ценами на нефть. Поэтому, надеемся на позитивный тренд и на рынке труда, хотя все равно будет сказываться негативное кризисное влияние стагнирующей российской и общемировой экономики. Как я уже отмечала ранее, тяжелая промышленность находится в периоде стагнации, и увеличения рабочих мест здесь не предвидится.

Из позитивных тенденций — развитие строительного рынка. Будет «живой» ситуация в IT, ритейловом, производственно-коммерческом, банковском, нефтеперерабатывающем, нефтехимическом сегментах. Возможно, произойдет незначительное повышение заработных плат в этих отраслях.

— Есть мнение, что в настоящее время Казань переживает бум свободных вакансий. Это действительно так?

— Я думаю, это нельзя назвать «бумом». Однако после периода 2008−2010 годов наступила определенная активность, когда ранее отложенные и замороженные проекты запускаются и активируются.

Задача рекрутера — понять и раскрыть сильные и слабые стороны кандидата

— Какие специалисты пользуются сейчас спросом?

— Я еще раз хотела бы отметить, что востребованность специалиста на рынке и те вакансии, которые закрывают через агентство — это не совсем одно и то же. Если говорить вообще о рынке, то, как всегда в фаворе менеджеры продаж и в оживившемся секторе FMCG, и в В2 В, и в сфере технических продаж. Пользуются спросом бухгалтеры, инженерно-технические специалисты среднего и высшего звена, IT-менеджеры, строители, региональные представители. Возможно, произойдет оживление на рынке менеджеров по персоналу.

— В каких отраслях сегодня наблюдается наибольший дефицит специалистов?

— Во многих секторах на стыке специальностей, например, инженеры на стыке с дополнительными компетенциями — умением работать в продажах или знанием языков, либо других узких профессиональных программ. Также к примеру, в логистике, вакансия механика, который отлично разбирается в автомобилях и владеет английским языком.

— Сейчас многие кандидаты размещают резюме в социальных сетях. Как Вы думаете, способен ли такой поиск работы дать положительный результат?

— В поиске работы каждый человек сам выбирает подходящую стратегию. С одной стороны, максимальный охват аудитории может привести к определенной результативности. С другой стороны, с точки зрения целесообразности и эффективности специализированные источники и самостоятельный целевой поиск в зонах наибольшего профессионального интереса и соответствия дает большую отдачу. Конечно, такой поиск дает возможность более результативно использовать свое время и ресурсы.

— Вы можете назвать типичные ошибки, которые соискатели допускают на первом собеседовании с рекрутером. Какие слова и поступки могут сильно испортить впечатление о себе?

— Ошибки на первой встрече с рекрутером могут быть не так страшны, как на встрече с работодателем. Рекрутер уникален тем, что играет одновременно в двух командах — с кандидатом и в то же время вместе с работодателем. Задача рекрутера — понять и раскрыть сильные и слабые стороны кандидата в соответствии с конкретными вакансиями, а с другой стороны — применительно ко всему рынку. Поэтому хорошо подготовленное собственное резюме, четкие и полные ответы на поставленные вопросы максимально помогут выстроить эффективное сотрудничество с кадровым агентством. Конечно же, агрессивность и непартнерская позиция вряд ли сослужат добрую службу, впрочем, как и навязчивость или, наоборот, излишняя закрытость.

Многих кандидатов мы знаем в лицо

— На вашем сайте написано, что выбор кандидатов в CLC-Казань происходит по уникальной методике. Расскажите о ней подробнее.

— Не выбор, а оценка. Методологический инструментарий рекрутера очень разнообразен. В зависимости от задачи может использоваться необходимая техника или даже сочетание различных методов и приемов. Ведь не только каждая вакансия уникальна, но и уникальна сама по себе беседа с каждым кандидатом. И чем выше профессионализм интервьюера, тем меньше он пользуется какими-либо стандартными методиками, тем больше он импровизирует и моделирует сам.

— Какие компании являются Вашими клиентами?

— На сегодня список наших партнеров говорит сам за себя — это и ИКЕА, МЕГА, ОБИ, МЕТРО С&C; AUCHAN, Microsoft, Apple, ЕБРР, Московский Международный Банк, Ак Барс Банк, Ренессанс Капитал, МДМ Банк, Ренессанс Капитал, Тройка Диалог, Финам, McDonald’s, Mars, Kraft Foods, Procter&Gamble, Unilever, Danon, Philip Morris, L`OREAL, Coca-Cola, Efes Pilsner, Electrolux, Schneider Electric, Heidelberg, Тафлекс, М. Видео, Спортмастер, Mothercare, MEXX, E-Sprit, ПСК — Восток, ЮИТ, ГК «Корстон» и многие-многие другие…

— «Формула успеха Кадрового объединения CLC-Company заключается в добросовестной работе, тщательном анализе и незыблемых этических нормах», так указано на вашем сайте. О каких этических нормах идет речь?

— Мы считаем этичность одной из наших важнейших ценностей. В рекрутменте очень важна не только конфиденциальность, но и соблюдение правил большей части этического свойства. Наши услуги всегда на всех этапах были для кандидатов бесплатны, и мы были первой компанией, провозгласившей это на казанском рынке. Есть множество правил, созвучных врачебному «не навреди». Так, например, мы обязуемся не предлагать трудоустроенному нами кандидату новых вакансий в обход его работодателя. Более того, в течение года (классический договор заключается на этот срок), мы переводим компанию в статус партнера и так же добровольно, исходя только из этических канонов, не делаем прямых выходов по предложению вакансий всем работающим специалистам данного клиента. При кажущейся простоте, это не всегда соблюдается игроками рекрутингового рынка. Мы, например, неоднократно получали обратную связь о некоторых достаточно известных федеральных компаниях, которые нарушали эти этические нормы партнерства. И сколько обиды было в голосе этих клиентов…

— Что в планах у CLC-Казань на 2011 год?

— В первую очередь увеличение объемов при сохранении качестве услуг. Также в планах активизация нашего европейского направления.

— В настоящее время на рынке рекрутинга усиливается конкуренция с игроками федерального масштаба, иностранными компаниями по подбору персонала. Что Вам помогает успешно конкурировать с ними?

— В первую очередь наша репутация, ведь в плане опыта работы по Казани и Татарстану, мы обладаем большим опытом, базой, знанием многих кандидатов в лицо. Разве кто-либо может предложить подобное? Ну и, конечно же, постоянно внимательное отношение к качеству услуг. Оперативность, клиентоориентированность, умение выстраивать партнерские отношения, неформальный подход ко всем процессам, трудолюбие.

— Как Вы оцениваете инициативу комитета по рынку труда и кадровым стратегиям РСПП, который возглавляет бизнесмен Михаил Прохоров, о том, чтобы человек мог работать у одного работодателя 60 часов в неделю, из которых 20 часов — по совместительству?

— Насколько я знаю, официальных заявлений пока не произошло. Я вижу и плюсы, и минусы в данной инициативе. Но что не оставляет сомнений, так это необходимость изменений в действующем Трудовом законодательстве. Хотя даст ли это эффект при неэффективно работающей правовой системе?

В сотрудниках мне важно наличие перфекционизма

— Помните ли Вы свое первое собеседование?

— Да. Это был 1997 год, мы вели рекрутмент в компанию МАРС. Мы дали рекламу и, помню, был шквал звонков. У меня помимо стандартного небольшого опросника от представителей МАРСа ничего и не было. Помог опыт работы психологом и трехлетний опыт психологического консультирования. Помню, что страха не было, только интерес. Такие «живые» ребята! И хотя, конечно же, какие-то вещи я делала не совсем профессионально, по наитию, но общий вектор и стиль работы был абсолютно верный. Это я видела по их реакции и по результату.

— Расскажите, с чего начинался Ваш карьерный рост?

— После окончания Казанского университета в 1994 году я уехала жить в Челябинск, где проработала три года психологом в системе образования и при этом училась на заочном отделении аспирантуры в КГУ на кафедре психологии. Тогда моя знакомая и предложила возглавить проект кадрового агентства, за что я ей безумно благодарна. Первые полгода я вообще была агентством в одном лице — и директор, и менеджер, и секретарь. Потом мы сделали первый набор, а затем во время кризиса 1998 года я снова осталась одна. Так, наверное, я и закалилась, прошла испытание на стойкость. Заказов не было. Помню, как сотнями отправляла коммерческие предложения. В один из дней пришел клиент с помятым листиком факса, на котором было мое письмо, и сказал, что ему нужен персонал. Какое это было счастье!

А в 2000 году я вернулась в Казань. Тогда кадровый рынок столицы был не развит. Я металась между мыслями остаться в родном городе или уехать в Москву. Случайно в Казани мне предложили так же начать проект по кадровому агентству. Так и возникло агентство CLC Company. Все происходило очень стремительно — каждый месяц мы принимали на работу по одному сотруднику. Росли объемы, вместе работали до самого позднего вечера… Вместе проводили все свободное время. Мы беспрестанно учились, где только могли, посещали все существующие в нашей области семинары, тренинги и конференции. Росло качество персонала и продукта. Мы сразу стали лидирующим агентством в регионе.

— Какими качествами должен обладать руководитель кадрового агентства?

— Я думаю, что умением строить партнерские отношения. Потому что мало быть умным, иметь широкий кругозор и желание общаться с людьми. Сервисность близка к определенной гармонии мира, порядку, философии любви к клиенту, поддержанию отношений и эффективности коммуникаций на всех уровнях.

— Какой должна быть атмосфера в рекрутинговом агентстве, чтобы работа спорилась? Как Вы поддерживаете ее в своем офисе?

— Атмосфера должна быть правильной — позитивной, рабочей, демократичной. Для меня всегда была важна взаимная поддержка. У нас всегда были свои праздники, тренинги, обучение.

— На какие качества характера человека Вы обращаете внимание при подборе сотрудников в свое кадровое агентство?

— Для меня и нашей команды всегда на первое место выходило соответствие по ценностным моментам. Это важнее, чем какие-то отдельные качества. Умение работать как в команде, так и самостоятельно. Безусловно, ответственность и результативность. Эмпатичность и любовь к людям, умение и желание общаться, выстраивать партнерские отношения, позитивность, порядочность. Широкий кругозор, многообразие интересов креативность, упорство. Ну и активная жизненная позиция, незашоренность, гибкость мышления.

Вы знаете, очень важно, чтобы на каком-то этапе рекрутер стал не просто специалистом, а серьезным экспертом в курируемых им областях. А это возможно, только если у человека внутри существует достаточно высокий стандарт качества, своего рода перфекционизм, который движет его всегда вперед и немного дальше, чем заходят многие обычные люди.

Можно многое освоить, но если у человека нет внутреннего механизма ценности самосовершенствования, внутренней культуры и дисциплины, то этому уже вряд ли можно научить. Например, очень интересная закономерность, что большая часть сотрудников имеет либо красные дипломы, либо медали после окончания школы. Безусловно, это ни коим образом не является требованием, но, тем не менее, сейчас я уже могу сделать вывод, что этот факт коррелирует с перфекционистской компетенцией. Еще для меня важна гармоничность человека, и это потом очень транслируется на работу, на те отношения, которые человек выстраивает и с партнерами, и с коллегами.

— В интервью нашему порталу в 2004 году Вы сказали, что профессия рекрутера станет популярной, и навыкам в ней будут обучать. Как считаете, Ваш прогноз сбылся?

— Такая специальность насколько я знаю, была создана в Москве. Однако к Казани это пока не относится. Но, честно говоря, для меня зачастую ценностью является опыт потенциального сотрудника в других областях. Очень интересным, на мой взгляд, может быть профайл с базовым техническим или математическим, менеджерским образованием, с опытом продаж или самостоятельного ведения проектов, решения каких-либо нестандартных задач или знание разнородных участков. Другими словами широкий кругозор или свершившийся ранее высокий уровень экспертности в какой-либо области. Это потом может очень пригодиться в понимании бизнес-процессов предприятий самого разного сектора.

На модернизацию коммунальной инфраструктуры Казани на ближайшие два года предусмотрено 2,5 млрд рублей. В текущем году планируется провести реконструкцию 21 км сетей водоснабжения и водоотведения, а также 42 км тепловых сетей, сообщил замглавы исполкома города Искандер Гиниятуллин.

Сети водоснабжения и водоотведения изношены на 79%. Для приведения их в нормальное состояние требуется 142 млрд рублей, в том числе на водоснабжение и водоотведение — 127 млрд, на теплоснабжение — не менее 15 млрд. За последние пять лет МУП «Водоканал» инвестировало в инфраструктуру 7,5 млрд рублей, «Казэнерго» — почти 1 млрд. Каждый год филиал «Татэнерго» — «Казанские тепловые сети» выделяет на модернизацию до 2 млрд рублей.

Ранее TatCenter писал, что в шести районах РТ планируется начать строительство и реконструкцию водоснабжения за 101 млн рублей.

Гиниятуллин Искандер Анварович

Заместитель руководителя исполкома г. Казани по вопросам жилищно-коммунального хозяйства и гражданской защиты