— Артур Павлович, в 2022 году «ТАГРАС» вошел в рейтинг крупнейших российских работодателей по версии РБК, заняв 38-е место в общем рейтинге и 6-е в сегменте производственных компаний. На что опирается Холдинг, выстраивая стратегию работодателя?

— На ценности, где приоритет отдается сохранению и укреплению коллектива как стержневого актива Холдинга.

Авторы рейтинга, о котором вы говорите, среди сильных сторон исследуемых предприятий выделяют высокий объем инвестиций в развитие бизнеса и в человеческий капитал, постоянное улучшение условий труда, вложения в обучение и развитие персонала, поддержку уровня зарплаты, качественное управление и соцпакет. Все это про «ТАГРАС», отсюда и крепкая позиция Холдинга на рынке труда в России.

— Сколько «ТАГРАС» инвестирует в человеческие капитал?

— В 2021 году только на социальную поддержку работников и их семей «ТАГРАС» направил более 943 млн рублей. Холдинг в полной мере выполнил заявленные обязательства коллективного договора перед всеми категориями работников.

В этом году все дивизионы провели индексацию заработной платы и продолжают планомерно реализовывать программы по развитию персонала, соблюдению промышленной безопасности и норм охраны труда, укреплению здоровья работников.

— А если говорить о системе управления персоналом, на чем она базируется?

— Система управления персоналом Холдинга складывается из шести основных блоков. Это привлечение; адаптация и сохранение; обучение и развитие; мотивация; оценка; корпоративная культура.

Безусловно, все эти сферы в значительной степени переплетены, одна без другой не работает. К примеру, привлечение персонала без оценки чревато, а адаптация без мотивации работника — краткосрочна. Сейчас все наши дивизионы работают над формированием комплексной системы управления персоналом, включающей в себя все эти аспекты.

— Артур Павлович, как вы оцениваете ситуацию на рынке труда? Охотно ли люди ищут работу в отрасли нефтегазового сервиса?

— На работных сайтах с вакансиями мы отмечаем резкое снижение популярности ряда интересующих нас профобластей. К примеру, в августе на одну вакансию в сфере добычи нефти в Татарстане приходилось 1,7 соискателя, сюда мы включаем и нефтесервис, в том числе. То есть, это подавляющее число специальностей, представленных в Холдинге. Такое же снижение есть и в транспортной, и в строительной отраслях.

Катастрофическое стремление к нулю говорит о серьезных проблемах в сфере подбора персонала. «ТАГРАС» — это 8 сервисно-производственных дивизионов, нам постоянно требуются специалисты в разных областях.

Господдержка отдельных сфер, например, HR и ИТ, дает свои результаты. Сейчас мы уже можем говорить о небольшом, но все же росте конкуренции: с 2 до 3,3 соискателя на одно рабочее место. Но напомню, что нормой считается 5−6 соискателей на вакансию.

— Как Холдинг реагирует на такое положение вещей?

— Вопрос набора персонала для наших дивизионов стал особенно актуальным в постпандемийный период. В 2021-м мы фиксировали активное восстановление объема работ, наши предприятия наращивали мощности. Традиционно в таких случаях HR-службы и непосредственные руководители в первую очередь стараются вернуть бывших сотрудников, Так как это работники, не требующие длительных адаптаций и стажировок: у них есть знания и навыки, они уже умеют и знают, как нужно работать.

Однако, это не привело к тем результатам, на которые мы рассчитывали, текучесть по ряду дивизионов сохранялась. Тогда мы стали работать над привлечением нового персонала, чтобы в будущем нам было, кого развивать, с кем работать, кого адаптировать.

— Какие факторы сегодня препятствуют привлечению сотрудников? Почему такая низкая конкуренция среди соискателей?

— Во-первых, это наличие альтернативных рабочих мест на рынке труда. То есть работник может получить сопоставимый уровень дохода при меньшей физической нагрузке.

Во-вторых, стремительно растет конкуренция за работника. Это государственная служба, в том числе силовые структуры, обслуживание и сервис, административный персонал и страхование. Активный рост конкуренции фиксируется также в сферах бухгалтерского и налогового учета, юридических услуг.

Еще одна причина — сокращение трудоспособного населения. Ситуация удручающая в целом по стране: снижение численности фиксируется уже более десяти лет. Статистика показывала рост только дважды: в 2014 году после присоединении Республики Крым и в 2019 году после пересмотра пенсионного возраста.

— В Татарстане тоже есть тренд на сокращение?

— Да. Если говорить о нашей республике, мы теряем порядка 9 тыс. человек трудоспособного населения в год. По мнению экспертов, тренд будет продолжаться еще не менее семи лет. В целом же по РФ, численность трудоспособного населения ежегодно будет сокращаться примерно на 1 млн человек.

— Артур Павлович, в Холдинге есть понимание, куда двигаться, как решать проблему кадрового дефицита?

— Да, конечно. Мы определили для себя несколько ключевых положений, которых придерживаемся. В первую очередь, присматриваемся к рынкам труда соседних регионов и стран ближнего зарубежья. На сегодняшний день это работающий инструмент. И чем раньше мы его освоим, тем меньше проблем будем испытывать с нехваткой персонала.

«ТАГРАС» придерживается активной позиция на рынке труда. Это норма, как и системная работа над брендом работодателя.
Соискатели должны понимать, что они приходят в надежную, крупную компанию с перспективами роста и развития, с гарантиями и социальным пакетом. Так что еще одна составляющая — постоянное улучшение условий труда, совершенствование коллективных договоров, основанное на обратной связи от самих работников. В этом направлении активно работают наши профсоюзы.

Еще одна важная задача — выстраивание конструктивных коммуникаций в коллективах, особенно на уровне рабочих и линейных руководителей. Основой успеха здесь является непосредственная вовлеченность руководства дивизионов и топ-менеджмента Холдинга в вопросы управления персоналом.

— Какие первоочередные задачи стоят перед HR-службами дивизионов?

— В каждом дивизионе планомерно выстраивается комплексная система управления персоналом. Это масштабные проекты, которые нацелены на решение целого ряда задач, наиболее значимые из которых в текущих реалиях — сокращение текучести кадров, переход от мотивации к заботе о коллективе, совершенствование человекоцентричного менеджмента.

ТаграС-Холдинг

Российский нефтесервисный холдинг

Компания ООО «ЛМР Пласт», производитель пластиковых изделий под брендом fimaco, планирует открыть вторую производственную площадку на территории ОЭЗ «Иннополис». Новое направление производства будет связано с переработкой пластика. В настоящее время там уже установлены линии для мойки и вторичной переработки пластиковых изделий, сообщил гендиректор «ЛМР Пласт» Госман Кабиров на муниципальном часе в АИР РТ.

По словам спикера, производство пластиковых изделий также будет продолжено. Уже построено помещение общей площадью более 4,5 тыс. кв. м, где установлены два больших станка для производства крупногабаритной тары, мебели и других крупноразмерных изделий. Также было заключено соглашение с СИБУРом о поставке 3 тыс. тонн пластиковых поддонов.

Напомним, в прошлом году индекс промышленного производства в Казани составил 109,6%.