Вместе с тем как растет инвестиционная грамотность населения, на первый план выходит выбор конкретной инвестиционной стратегии. Здесь многие крупные участники рынка стараются не изобретать велосипед и придерживаются доктрины купил-и-держи.

Действительно, после глобального финансового кризиса в 2008 года ставки в большинстве стран мира сильно упали и на данном фоне показали многолетний рост практически все активы в мире. Это позволило т.н. пассивным инвесторам, кто просто покупал широкий рынок (например, индекс S&P 500), существенно переиграть активных управляющих (т.е. тех, кто пытался выбрать лучшие идеи, а не слепо покупать все).

Учитывая такие хорошие результаты, соблазн пассивных инвестиций сохраняется, однако такой подход сейчас может стать неэффективным.

Алексей Губин считает, пассивные инвестиции становятся неэффективными; на первый план выходит активное управление 

Фото General Invest

Дело в том, что с пандемии COVID-19 глобальная финансовая система стремительно меняется: мир уже отошел от нулевых ставок и «бесплатных» денег, а стабильно повышенная мировая инфляция не оставит шанса эти бесплатные деньги вернуть. На данном фоне ожидаю, что тренды на финансовых рынках будут более быстротечными. Вместе с более волатильной инфляцией и изменением ставок, меняться будут и цены на активы, показывая рост в одном квартале, лишь чтобы затем упасть в другом.

Если прогнозы верны, то на первый взгляд выйдет именно активное управление: т. е. не покупка широких рынков, а отбор лучших инвестиционных идей, привлекательных секторов и классов активов. Такое управление зачастую имеет форму доверительного управления, которое осуществляется профессиональными управляющими, о такой форме инвестирования и поговорим.

Вместе с переменчивостью рынка все большую роль будет играть не пассивная покупка широких индексов, а выбор отдельных инвестиционных идей.

Доверительное управление осуществляется профессиональными управляющими с учетом присвоенного клиенту инвестиционного профиля и в рамках выбранной им стратегии. Инвестиционный процесс включает в себя анализ инвестиционных целей клиента, формулирование инвестиционной декларации, разработку оптимальной стратегии, контроль рисков, оценку итогов управления, регулярную отчетность и корректировку портфеля.

Инвестиционные идеи в рамках доверительного управления отбираются на основе фундаментального и макроэкономического подходов к инвестированию. Так с помощью макроэкономического подхода идентифицируются перспективные сектора и классы активов, а фундаментальный анализ применяется для более подробного изучения отдельных эмитентов или нишевой конъюнктуры рынка.

Общий аналитический и управленческий процесс можно разделить на следующие этапы.

Форма доверительного управления может быть разной. Это могут быть индивидуальные счета, но куда более популярная форма доверительной управления — это паевые инвестиционные фонды (ПИФ).

По данным Investfunds капитализация всех ПИФов в РФ превышает 2 трлн рублей. За прошедший год стоимость чистых активов (СЧА) ПИФов выросло на 358 млрд рублей. Это показывает, насколько популярны ПИФы на фондовом рынке. Наибольшая часть ПИФов по СЧА — это ОПИФы 38,8%, с небольшим отставанием идут ЗПИФы, это 33,55%. БПИФы 27,16% и незначительная сумма денежных средств инвесторов находится в ИПИФах.

Можно сказать, по-другому. ПИФ — это инструмент коллективного инвестирования, когда каждый инвестор получает пай (именную ценную бумагу, которая подтверждает право инвестора на долю имущества фонда. Абсолютно любой ПИФ находится под управлением какой-либо управляющей копании (УК). Именно УК формируют новые ПИФы и занимается управлением уже созданных фондов. УК принимает решение по наполнению ПИФов разными классами активов.

Есть разные виды ПИФов:

Повторюсь, все виды паевых инвестиционных фондов могут создавать и управлять исключительно лицензированные управляющие компании. И судя по динамике прироста активов в фондах, можно предположить, что высоковероятно данный тренд продолжится.

Алексей Губин
директор по инвестициям General Invest
специально для TatCenter

Главные причины: дорогие тарифы, низкое качество откликов и перенасыщение автоматизированными резюме. В ответ бизнес осваивает Telegram, профессиональные сообщества и собственные карьерные порталы.

Экономика найма: дорого и неэффективно

Главный триггер ухода — изменение экономической модели привлечения персонала. Рынок труда переживает структурный сдвиг: дефицит кадров заставляет компании не просто размещать вакансии, а активно искать, привлекать и удерживать сотрудников. В этих условиях стоимость закрытия одной позиции выходит на первый план, а не цена отдельного тарифа.

Как отметила генеральный директор сервиса GdeRabota.ru Екатерина Агаева, главная причина кроется не в дороговизне тарифов, а в изменении найма на фоне кадрового дефицита и сегментации рынка. Она подчеркнула, что сегодня очень дорого обходится привлечение подходящего кандидата, при этом эффективность конкретного канала становится критическим фактором.

По ее словам, для массовых профессий наиболее эффективны прямой поиск, профессиональные сообщества, рекомендации сотрудников, собственная база и социальные сети. А для сложных специалистов крупные сервисы по‑прежнему важны благодаря широкой базе и масштабу аудитории.

Ученый-экономист Сергей Гатауллин видит ситуацию шире. Он связал сокращение платных подписчиков с несколькими группами причин. Во‑первых, это экономическая рецессия и смена полярности рынка труда: количество вакансий снизилось, конкуренция соискателей увеличилась вдвое по сравнению с дефицитным периодом, а HR-бюджеты урезаются.

Более того, четверть компаний во второй половине 2026 года планируют оптимизацию штата. Во‑вторых, налицо дороговизна тарифов и падение качества откликов — автоматизация породила навес нерелевантных резюме и даже «битвы ботов», которые вместо упрощения работы создают лишний шум. Гатауллин добавил, что больше всего пострадал сегмент МСП, тогда как крупные компании не спешат массово покидать платформу.

С этим согласна и HR-менеджер PR Partner Анастасия Курникова. Она признает, что HeadHunter остается крупнейшей площадкой с огромной базой, однако экономика найма становится все более чувствительной. Работодатель считает уже не количество откликов, а стоимость качественного кандидата и конечного выхода на работу.

Она привела примеры — Telegram-каналы, рекомендации сотрудников, карьерные страницы компании — как полноценные альтернативы.

Новые каналы: Telegram, соцсети и свои порталы

Второй важный тренд — активное освоение работодателями нишевых площадок. Если раньше стратегия сводилась к «разместить вакансию и ждать откликов», то теперь компании вынуждены сами охотиться за специалистами. И здесь каждый канал выполняет свою роль.

Екатерина Агаева отметила, что профессиональные сообщества хороши для точечного поиска, социальные сети и блог работодателя — для формирования кадрового резерва, а рекрутинговые платформы — для масштабного поиска активных соискателей. Она убеждена, что рынок постепенно отходит от пассивной модели, и в выигрыше окажутся те компании, которые поймут, какой канал лучше работает для конкретной профессии и региона.

Фото: мэрия Казани

Сергей Гатауллин также видит в этом не временный тренд, а разрушение монополии и закрепление новой гибридной формы найма. По его мнению, платформы онлайн-рекрутинга останутся стандартом для линейного персонала и госсектора, но для интеллектуального и высокотехнологичного секторов фокус сместится в сторону экспертных сетей и профессиональных сообществ.

Он пояснил, что автоматизация, которая должна была упростить подбор, на деле создала дополнительные фильтры, снижающие точность попадания, и это толкает работодателей искать живого общения в узких кругах.

Анастасия Курникова добавила, что для массового найма и специалистов с четкими критериями job-сервисы сохранят сильные позиции. Однако для редких и востребованных профессионалов компании будут все активнее идти туда, где уже сформирована профессиональная среда.

Это значит, что работодатели вынуждены осваивать те площадки, которые посещают их целевые соискатели, — будь то тематические чаты в Telegram, индустриальные конференции или закрытые клубы экспертов.

Гибридный найм как новый стандарт

Третий вывод, который единодушно делают все эксперты, — мы движемся не к отказу от HeadHunter, а к диверсификации каналов. Будущее — за гибридной моделью, где каждая платформа решает свою задачу, а компания комбинирует их в зависимости от уровня позиции, бюджета и срочности.

Екатерина Агаева прямо заявила, что дороговизна тарифов сама по себе не является достаточной причиной для отказа от площадки. Намного важнее стоимость закрытия вакансии: если дорогой тариф позволяет найти специалиста в краткие сроки, он более выгоден, чем десятки часов ручного поиска. Она призвала работодателей считать не тариф, а конечную эффективность.

Сергей Гатауллин в своей косвенной речи подчеркнул, что смена эпохи — это не уход от платформ, а переход к осознанному выбору. Крупные компании, чьи бюджеты устойчивы, продолжат пользоваться HeadHunter для массового подбора, но одновременно будут инвестировать в собственные карьерные порталы и партнерство с профильными сообществами. МСП, напротив, будут более активно переключаться на бесплатные или дешевые каналы, такие как Telegram и соцсети, поскольку их бюджеты на найм сокращаются.

Анастасия Курникова согласилась, что HeadHunter останется значимым игроком, но его доля будет уменьшаться. Она привела данные: 72% закрытых вакансий через hh — это все еще внушительная цифра, но именно этот процент и начинает снижаться. Работодатели тестируют новые площадки, и те, кто вовремя перестроится, получат конкурентное преимущество.

Эти действия становятся не альтернативой, а обязательным дополнением к базовой работе на биржах труда.

Массовый уход работодателей с HeadHunter — это не паника и не крах платформы. Это естественная реакция рынка на дефицит кадров, ужесточение экономических условий и изменение поведения соискателей. Компании перестают быть пассивными заказчиками и превращаются в активных охотников за талантами, осваивая новые каналы — от Telegram до профессиональных клубов.

Главный вывод экспертов однозначен: эпоха единой суперплатформы завершается, но ей на смену приходит не хаос, а гибридная система. Каждая вакансия — массовая, уникальная или высокотехнологичная — будет искать свой канал. HeadHunter сохранит сильные позиции в линейном найме и государственном секторе, но его монополия разрушена. Работодатели, которые поймут логику нового рынка, уже сейчас выигрывают, сочетая традиционные биржи с точечными инструментами.

Как точно подметила Анастасия Курникова, побеждает тот, кто встречает кандидата там, где тот проводит время. А время соискателей сегодня распределено по множеству цифровых площадок. Умение работать с этим многообразием — и есть главный навык успешного рекрутера 2026 года.

Ян Аллин