Как удержать таланты? Чаще всего собственник бизнеса задает себе такой вопрос, когда очередной талантливый сотрудник принял решение покинуть компанию и двигаться дальше. На этом этапе удержать талантливого работника можно, но ненадолго. Лучше отпустить. И задуматься об изменениях, которые необходимо внедрить, чтобы квалифицированные кадры сами хотели вкладывать свой талант в ваше дело.
Чтобы изменения оказались эффективными, у собственника и топ-менеджмента компании должно быть единое понимание ряда ключевых моментов:
какие именно таланты нужны бизнесу, для исполнения каких ролей/функций;
какие критерии талантливого работника компания берет за основу;
готова ли компания создать под талантливого сотрудника должность/бизнес-направление/штат;
готова ли компания полностью довериться талантливому сотруднику.
Если ответы на эти вопросы найдены, то талантливого сотрудника можно выявить внутри компании и развивать, а можно найти и привлечь в команду. Рассмотрим оба варианта.
Как искать таланты внутри своей компании
Для выявления талантливых сотрудников внутри собственной компании не спешите нанимать коучей и психологов. Проанализируйте, кто в существующей команде делает что-то по-другому, лучше, чем все остальные, превосходит других. Чем раньше собственник сможет распознать таланты своих сотрудников, тем проще с ними сотрудничать, управлять ими и развивать их. Ведь это человеческий капитал бизнеса. Вариантов выявления идей и талантов помимо базового анализа множество.
Проводите регулярные индивидуальные встречи и диалоги с сотрудниками.
Систематически замеряйте уровни удовлетворенности и вовлеченности сотрудников, собирайте предложений по улучшению работы компании.
Проводите внутренние конкурсы мастерства, соревнования; собирайте проектные группы под разные задачи.
Ставьте цели с вызовом.
Проводите мозговые штурмы, мастермайнды с участием коллектива.
Не бойтесь спрашивать, давать новые поручения, выводить коллектив из зоны комфорта, экспериментировать, повышать по должности, создавать новые должности, увольнять, наконец. Но и не мерьте людей по себе: то, что дается вам легко, другие могут долго изучать и наоборот.
Бывает, что ценный сотрудник не проявляет инициативу, он может даже не знать, что у него есть какие-то качества, крайне ценные для бизнеса. Заметить их, выявить и начать использовать на благо компании — задача собственника или руководителя.
Еще одна задача — создать среду для развития талантов внутри компании. И здесь понадобится время, усилия и заботливые руки. Время на то, чтобы атмосфера в компании, стала такой, из которой не хочется уходить. Усилия, чтобы ценностные принципы компании, стали негласными правилами всей компании, потому что подобное притягивает подобное. И заботливые руки — это профессиональные талантливые менеджеры среднего звена, наставники, целью которых является вырастить себе смену. Именно такие менеджеры, тратят 70% своего времени на общение с персоналом, командой.
Как искать таланты на стороне
Искать талантливых сотрудников можно и нужно и на стороне. Собственники и топ-менеджеры должны быть готовы к тому, что новички в чем-то окажутся талантливее. Важно понимать и осознавать, за чем пришел талантливый сотрудник, почему он готов продавать свое время и свои таланты конкретной компании. Ведь часто дело не в материальном вознаграждении.
По-настоящему талантливый человек жаден до задач, задач с вызовом. Ему важна не демонстрация уважения к его таланту, а само уважение. Ему важна адекватная оценка усилий; среда, в которой можно реализовать свой выдающийся потенциал. С вами или без вас он будет стремиться к этому, так устроен талант. Он всегда будет стремиться проявить свои способности, найти нестандартные решения, чтобы добиться высоких результатов.
Интересно, что HR- менеджеры (именно они транслируют кадровую политику) и соискатели по-разному смотрят на критерии привлекательности компании для талантливых сотрудников. Наш Центр проводил опрос, в нем принимали участие обе целевые аудитории — HR- менеджеры Республики Татарстан и наемные сотрудники-эксперты из разных сфер. Обеим аудиториям был задан один и тот же вопрос: «Какие факторы, на ваш взгляд, могут удержать талантливого сотрудника в компании?». Взгляните, как различаются ответы.
Результаты опроса показывают, что делегирование новых интересных задач больше мотивирует сотрудников, чем изменение условий вознаграждения, и, скорее всего, талантливый сотрудник задержится в компании по причине изменения задач, чем по причине изменений мотивации или графика работы.
Но HR-менеджмент думает немного иначе. К примеру, они считают, что если перестроить корпоративную культуру компании, то можно удержать талантливый персонал, но только 9% сотрудников готовы ждать этого чуда. Талантливые сотрудники хотят реализовывать свой потенциал, решая задачи, а не постоянно повышая свой профессиональный уровень. Зачастую, взрослые сформированные специалисты — это эксперты. Они достаточно вложили в себя времени и средств, чтобы стать тем, кем стали. Приходя на новое место работы, такие таланты ждут от работодателя оценки по достоинству профессиональных компетенций и доверия. И если это доверие случится, то талантливый сотрудник не только приумножит прибыль компании, но и привлечет себе подобных.
Руководитель Центра управления карьерой Ольги и Александра Беловых
Ольга Белова
специально для TatCenter
