Важным принципом бизнес-философии Tele2 является вовлеченность команды. Мы рассматриваем ее не только как способ повышения лояльности, но и как мощный фактор развития бизнеса.
Анализ деятельности компании показывает: чем выше процент вовлеченности сотрудников, тем выше финансовые результаты.
С 2015 по 2017 годы Tele2 совершила рывок по росту вовлеченности с 73 до 80%. И именно в это время операционная выручка компании выросла на 30%. Остальные показатели росли вместе с вовлеченностью.
Мы убеждены, что для создания успешной экосистемы с инновационными продуктами и сервисами для клиентов, сотрудник компании должен и сам оказаться внутри эффективной экосистемы HR.
Попадая в Tele2, сотрудник погружается в экосистему HR-продуктов и сервисов компании. Они связаны со следующими аспектами: развитие и карьерный рост; безопасность и забота; вознаграждение и признание; информирование и принадлежность к команде.
По каждому из этих направлений ведется отдельная работа, разрабатываются проекты и запускаются сервисы. К примеру, сотрудники ежедневно узнают новости на корпоративном портале и в мобильном приложении «На связи», пользуются различными HR-сервисами в личном кабинете, развивают компетенции на онлайн-платформе Level Up и подбирают подходящие для себя программы на портале о заботе и благополучии сотрудников Tele2Care. Все это — экосистема, которая помогает повышать лояльность персонала внутри компании.
Внутренняя реакция на пандемию
С начала пандемии мы решали не только задачи перевода сотрудников на дистанционный режим работы, но и постарались обеспечить людям комфорт и чувство защищенности.
Весной прошлого года всего за две недели нам удалось организовать рабочие места вне офиса для всех сотрудников, включая операторов контактных центров, что стало сложнейшей задачей для IT-дирекции. Суммарно были переведены более восьми тысяч человек, на рабочих местах осталось 4% сотрудников, выполняющих критически важные для бизнеса задачи.
Мы открыли для коллег отдельную горячую линию по вопросам, связанным с COVID-19, усилили механизмы оказания медицинской помощи, консультаций, психологической помощи, включая возможности телемедицины, чтобы люди могли обращаться к нужным экспертам по правильным каналам.
Уровень доверия и чувство заботы
Оценить результаты проделанной работы позволил короткий пульс-опрос среди сотрудников компании. Своего рода «across the board» — опрос мы распространили на весь персонал, включая операторов контактных центров. Сделали срез по конкретным драйверам, чтобы точно понять уровень благополучия, комфорта и эффективности людей в непривычных для них условиях, замерили температуру доверия сотрудников к руководству компании и тем действиям, которые оно предпринимает в резко изменившихся условиях.
В результате 92% опрошенных выразили доверие к топ-менеджменту и коммуникациям.
Такой же процент респондентов чувствовали заботу и поддержку компании в этот сложный период.
87% сотрудников отметили, что их рабочее место было устроено эффективно.
84% специалистов чувствовали себя благополучно и отметили невысокий уровень стресса.
Коммуникация как способ не выпасть из процесса
Очень важна коммуникационная составляющая. Каждый член коллектива должен чувствовать свою сопричастность: знать, что происходит, какие сегодня новости, куда движется компания, быть в постоянном коммуникационном контакте с руководством и коллегами.
Мы на своем опыте убедились, что сопричастность достигается не через контроль, а через доверие, поддержку и вовлеченность.
В период работы в дистанционном режиме мы запустили прямые эфиры и подкасты с руководством, опробовали новый формат командообразующих онлайн-марафонов Tele2Live, перевели наш тренинг по корпоративной культуре Tele2Way в онлайн-формат.
Мы постарались сохранить существующую сетку совещаний для всех подразделений, при этом не стали заваливать сотрудников инструментами повышенного контроля — отчетами или дополнительными планерками, чтобы оградить команду от еще большего стресса. И люди сами пошли в корпоративные цифровые платформы, потому что поняли, насколько важно на удаленке все время быть в едином информационном пространстве.
Еще до эпидемии мы оцифровали многие HR-процессы. И, благодаря этому, смогли так быстро отреагировать на изменения. Перейдя на дистанционку, наши сотрудники по- прежнему имели доступ к внутреннему порталу, где сосредоточена обширная база знаний: инструкции по работе с корпоративными ресурсами, справочники, новости компании и телекома. Через портал можно попасть в личный кабинет, в котором сотруднику в электронном виде доступна информация по отпускам, больничным, расчетным листкам по зарплате.
Также мы расширили возможности по развитию компетенций. В Tele2 есть онлайн-платформа для обучения Level Up и мобильное приложение для микромодульного обучения Skill Cup, где выкладывали в Skill Cup новые статьи о том, как организовать удаленное рабочее место, как руководить командой в новых условиях.
Сергей Эмдин
генеральный директор Tele2
записала Нина Максимова
Сообщить об опечатке
Текст, который будет отправлен нашим редакторам: