В 2025 году цифровизация HR-процессов перестала быть трендом — она стала необходимостью. В России, странах ЕАЭС, Китае, ОАЭ и Индии искусственный интеллект постепенно внедряется в управление персоналом: от первичного отбора кандидатов до стратегического планирования кадрового резерва.
По данным международных консалтинговых компаний (включая PwC, Deloitte и McKinsey), около 40−46% российских компаний уже используют ИИ, в первую очередь — в обучении и автоматизации рутинных задач. При этом все больше руководителей понимают: ИИ — не замена людям, а инструмент, позволяющий HR перейти от административной роли к стратегической.
Где ИИ уже работает в HR: ключевые направления применения
Автоматизация подбора персонала
В 2024—2025 годах российские HR-платформы, такие как HRLab, Workle, Jinn, активно используют ИИ для автоматизации рутинных задач. Алгоритмы анализируют резюме, определяют соответствие кандидатов вакансиям по навыкам и опыту, а также ускоряют первичный скрининг.
Крупные компании, включая логистические холдинги, внедряют ИИ-системы для найма на массовые позиции — например, водителей и складских работников. Решения проверяют наличие необходимых документов, стаж и соответствие графику. По внутренним оценкам таких компаний, время на первичный отбор сокращается в несколько раз, что позволяет HR-командам сосредоточиться на более глубоких этапах найма.
«Не так давно мы провели исследование, в котором узнали, что каждый десятый рекрутер тратит до половины рабочей недели на неэффективные задачи: поиск кандидатов, дозвоны, согласование и аналитику», — отмечает Альбина Султанова, директор казанского филиала hh.ru. — «Автоматизация позволяет сократить время найма вдвое».
Проактивный подбор и аналитика талантов
В Китае и ОАЭ развиваются платформы с цифровыми профилями сотрудников, где ИИ анализирует навыки и проектный опыт для прогнозирования карьерного роста. Например, в Дубае тестируются системы, предлагающие сотрудникам подходящие вакансии — даже до их официального объявления.
В России развитие подобных технологий связано с национальной программой «Цифровая экономика». Пилотные проекты по цифровизации кадровых процессов запускаются в отдельных регионах и компаниях, где ИИ помогает анализировать компетенции и предлагать программы повышения квалификации.
Оценка и развитие персонала
Системы непрерывной оценки становятся все более распространенными. В 2025 году ряд российских компаний внедряет цифровые дорожные карты развития. Алгоритмы анализируют KPI, участие в проектах, результаты тестов и обратную связь, формируя индивидуальные рекомендации по обучению и карьерному росту.
Например, некоторые крупные госкорпорации и финансовые институты тестируют ИИ-системы для персонализированных карьерных рекомендаций. Это способствует росту вовлеченности в корпоративное обучение и повышает прозрачность возможностей для развития.
Удержание персонала и предиктивная аналитика
В Казахстане и других странах ЕАЭС проводятся пилотные проекты по использованию ИИ для прогнозирования ухода сотрудников, особенно в энергетике и логистике. Это позволяет HR-службам проводить проактивные интервью и предлагать меры поддержки. Предварительные данные указывают на потенциал снижения текучести, особенно среди молодых специалистов.
Преимущества ИИ в HR: что получает бизнес
Экономия времени и ресурсов
Оценки ведущих аналитических агентств показывают, что автоматизация рутинных HR-задач с помощью ИИ позволяет освободить значительную часть времени HR-специалистов. Исследования в области управления персоналом указывают: внедрение ИИ может сократить время на подбор персонала на 40%. Это дает возможность сосредоточиться на стратегических задачах — построении культуры, менторстве и сопровождении изменений.
Снижение субъективности при найме
Правильно настроенные ИИ-алгоритмы помогают снизить влияние личных предпочтений на ранних этапах отбора. В компаниях, внедривших ИИ-скрининг, отмечается более объективный первичный отбор, особенно на массовых позициях.
Повышение равных возможностей
В 2024—2025 годах в России усиливается внимание к снижению дискриминации в найме. ИИ-инструменты помогают выявлять гендерно-заряженные или возрастные формулировки в вакансиях. Например, в некоторых IT-компаниях использование таких инструментов способствовало росту числа откликов от женщин, что внесло вклад в диверсификацию команд.
Персонализация HR-сервисов
Чат-боты на базе ИИ стали неотъемлемой частью внутренней коммуникации. В 2025 году в банках, госструктурах и IT-компаниях виртуальные помощники обрабатывают до 70% стандартных запросов сотрудников: по отпускам, больничным, обучению.
Например, в одном из крупных российских банков с 2024 года работает ИИ-ассистент, который отвечает на вопросы, напоминает о дедлайнах и помогает с адаптацией новых сотрудников. Удовлетворенность HR-сервисами в компании выросла.
Риски и ограничения: где ИИ может подвести
Этические и правовые вопросы
В России в 2024—2025 годах активно формируется правовое поле вокруг ИИ. Важно понимать: на данный момент в Российской Федерации нет единого федерального закона «Об искусственном интеллекте». Вместо этого действует Национальная стратегия развития ИИ, утвержденная Указом Президента РФ
Компании обязаны соблюдать ФЗ-152 «О персональных данных», особенно при обработке биометрических данных — особой категории информации, для которой требуется письменное согласие сотрудника. Отдельного федерального закона «об охране биометрической информации» не существует.
Ключевое: согласно Трудовому кодексу РФ (ст. 64), окончательное решение о найме, увольнении или продвижении всегда остается за человеком. У ИИ пока просто нет таких прав. Полностью автоматизированные решения, затрагивающие трудовые права, могут быть признаны незаконными.
Качество данных
ИИ работает только с качественными, структурированными данными. Ошибки в рекомендациях часто связаны с фрагментарной или устаревшей информацией в HR-системах. Это подчеркивает необходимость предварительного аудита и унификации данных.
Необходимость человеческого контроля
ИИ не способен решать конфликтные, эмоциональные или этически сложные вопросы. Лучшие практики предполагают гибридный подход: ИИ — для анализа и предложений, человек — для окончательного решения и сопровождения.
«Живое общение, умение читать невербальные сигналы и построить доверие выходят далеко за рамки любых алгоритмов», — отмечает Аида Алимова, директор дирекции подбора и развития персонала ПАО «АК Барс» Банк.
Как внедрять ИИ в HR: практические рекомендации
Начинайте с пилотных проектов — автоматизация подбора или чат-бот.
Выбирайте решения от проверенных вендоров, таких как HRLab, Workle, Jinn.
Обучайте HR-команды и информируйте сотрудников — прозрачность снижает сопротивление.
Интегрируйте ИИ в корпоративную культуру — технологии работают только при поддержке руководства и доверии сотрудников.
«Успешные компании сочетают опыт потребителя и опыт сотрудника, применяя подход total employee experience», — добавляет Альбина Султанова. — «Отношение к сотруднику как к клиенту — один из ключевых трендов в управлении персоналом».
Ключ к успеху
Сегодня искусственный интеллект стал неотъемлемой частью современного HR. В России, Китае, ОАЭ и других странах компании уже получают выгоды: от снижения затрат до повышения качества найма и вовлеченности.
Однако ключ к успеху — не в скорости внедрения, а в грамотном, этичном и прозрачном использовании технологий. ИИ должен усиливать, а не заменять человека.
«ИИ — безусловно, крутой инструмент, но его потенциал не раскрыть без грамотного оператора. Поэтому не нужно бояться, что ИИ может вас заменить. Нужно с ним „подружиться“ и сделать его своим союзником, чтобы добиваться еще более высоких результатов», — добавляет Аида Алимова.
При правильном подходе он становится надежным союзником HR — помогая строить сильные, гибкие и вовлеченные команды. Потому что главный актив любого устойчивого бизнеса — это не алгоритмы, а люди. И технологии должны служить им.
«Мы не ожидаем резких изменений в ближайшее время, но компании, которые инвестируют в технологии и культуру, будут в выигрыше в долгосрочной перспективе», — заключает Альбина Султанова.
Антон Чехов
Сообщить об опечатке
Текст, который будет отправлен нашим редакторам: