Подбирайте гармоничный состав
Пригласить людей в проект — еще не значит создать команду. Сотрудники, собранные только по базовым требованиям: образованию, опыту работы и специализации, но без вдумчивой проработки их личностных характеристик и «притирки» друг к другу, рискуют навсегда остаться отдельными элементами, не создав эффективную систему:
К примеру, команда «звезд» перессорится за лидерство и забросит рутинные документы, в то время как, команда «администраторов» будет игнорировать коммуникацию с заказчиком, а сам проект погрязнет в бюрократии.
Для того, чтобы собрать сбалансированную команду, необходимо на этапе подбора уделять внимание персональной совместимости кандидатов. Максимальной эффективности в проекте руководитель достигнет только при гармоничном распределении обязанностей между разными типами специалистов в команде:
Производители. Эксперты в своей области, люди действия, трудолюбивые и прагматичные, нацеленные на результат, но размышления и анализ – не самая сильная их сторона.
Предприниматели. Вдохновляют других и двигают проект вперед, однако, не любят мелких деталей, мыслят более глобально, и, поэтому, часто меняют мнение. Не способны выполнять рутинные задачи.
Администраторы. Выстраивают документооборот, организовывают работу сотрудников, но консервативны и во время нештатных ситуаций теряются.
Интеграторы. Налаживают отношения в коллективе, нивелируют конфликты, выступают главными коммуникаторами, однако, принимать решения самостоятельно не могут, поскольку нуждаются в лидере.
В гармоничном коллективе все сотрудники дополняют друг друга, как пазл, и только собрав специалистов, которые закроют все задачи проекта, руководитель может быть спокоен за результат. Данный принцип действует и в рамках финального этапа конкурса «Проектный руководитель» — мы распределяем задачи внутри команды в зависимости от направления работы каждого участника. Это помогает максимально эффективно реализовывать проект, не тратя время на выяснения отношений.
Выбирайте людей, разделяющих ценности компании
Материальное поощрение сотрудника действует в качестве мотивации только на первых этапах работы, но в определенный момент специалист задумывается о том, для чего он выполняет задачи. Какая сверхцель у его деятельности?
Если сотрудник не находит ответ на этот вопрос, его мотивация разваливается как карточный домик: зарабатывать деньги можно в любой компании и на любых проектах, особенно если твои скилы востребованы на рынке. И если ценности компании никак не цепляют специалиста, он быстро перегорит и начнет искать другое место работы.
Чтобы подобного не произошло, на этапе собеседования стоит подробно рассказывать кандидатам о миссии компании. А после — смотреть на наличие схожести ценностных ориентиров у специалиста с культурным кодом компании.
Задавайте вопросы о жизненных приоритетах и выстраивайте неформальную коммуникацию, чтобы человек мог раскрыться. Благодаря простому интервью команда сможет пополниться людьми с общей идеей. Чем больше специалистов, разделяющих твою жизненную установку, тем комфортнее в такой команде работать.
Контролируйте соблюдение регламента
Работа над проектами в маленькой компании — коммуникация лицом к лицу. Но по мере роста команды необходимо разрабатывать регламенты, иначе хаоса не избежать. Ошибки неформального общения не только тормозят процесс, но также вызывают демотивацию сотрудников. Если руководитель видит нарушение целостности процесса, значит стоит внимательнее посмотреть на регламенты и их исполнение.
В крупных корпорациях регламенты сегментированы по разным фазам проекта: инвестиции, аудит, исполнение и другие. Во время испытательного срока сотрудник изучает все документы, а руководитель проекта следит за их исполнением.
Для руководителя соблюдение регламента — базовое требование к сотруднику. Человек, знающий и соблюдающий стандарты, — это гарантия того, что он будет действовать предсказуемо и не спровоцирует нештатные ситуации.
Поддерживайте здоровую коммуникацию
Во время длительных проектов взаимоотношения в команде могут накаляться: у кого-то возникает агрессия от усталости, кому-то кажется, что он работает больше других, а его усилия недооценены, кто-то просто не видит цели и работает по инерции.
В таких сложных условиях честная «горизонтальная» коммуникация необходима — оказывайте психологическую поддержку сотрудникам и создавайте благоприятный моральный климат. В момент эмоционального выгорания руководитель — не просто системный интегратор проекта, он — главное связующее звено, которое поддерживает и укрепляет команду.
В управлении проектами мне помогает опыт семейной жизни. У меня 5 детей, и это целая экосистема из разных «я». Свои команды я тоже воспринимаю как семью, поэтому коммуникация у нас открытая и честная. Коммуникативные навыки, в том числе по мнению организаторов конкурса, являются ключевыми для успешного руководителя
Руководитель отвечает не только за результат и эффективность, но и за своих сотрудников, от эмоционального состояния которых, зависит успешность всего проекта, поэтому важно:
Хвалить публично — критиковать лично. Положительная обратная связь мотивирует команду. Отмечайте заслуги и фронтмена команды, и всех, кто был причастен к успешному результату. Главное — делать это искренне и по делу.
Говорить о недостатках лучше тет-а-тет с сотрудником, чтобы не демотивировать его. Имейте в виду, вы критикуете не самого человека, а его работу, переход на личности недопустим для руководителя.
Следить за эмоциональным состоянием сотрудников. Из-за длительных проектов и стрессов сотрудники могут страдать от эмоционального выгорания. Менеджер должен отслеживать такие моменты: чаще встречаться лично с подчиненными, разговаривать об их состоянии.
Чем активнее появление нетипичных эмоций, например: безосновательная агрессия или переход на формальное отношение к работе, тем выше вероятность, что сотруднику необходима помощь.
Контролировать только результаты, а не процесс. Проект — сложная система, и следить за выполнением каждого этапа работы «в процессе» невозможно, а главное — неправильно. Поэтому старайтесь максимально делегировать задачи и контролировать не действия, а сам результат.
Так вы сможете не только показать доверие к сотрудникам, но и профессионально взрастить каждого сотрудника по определенному направлению.
Мотивировать сотрудников. Подбирайте интересные задачи, поощряйте возможностью карьерного роста и общественным признанием, но не деньгами. Хорошая зарплата — это отличный бонус, но сама по себе она не должна быть мотиватором.
Ставьте амбициозные, но достижимые KPI проекта, которые являются зоной роста для его участников.
Развивайтесь как руководитель
Эффективно выстроенные процессы внутри команды может создать только руководитель, который обладает высоким уровнем компетенций.
Универсальных критериев для оценки руководителя нет, поскольку все зависит от направления деятельности, личностных характеристик менеджера и совпадения руководителя и команды по культурному коду.
Но если и команда гармоничная, и коммуникации выстроены по всем правилам, но процесс все равно не идет, стоит задуматься — возможно, дело в управляющем?
Эффективному менеджеру необходимо:
гореть своим делом и заряжать всех своим энтузиазмом;
уметь предсказывать последствия различных решений;
иметь хорошую репутацию для доверия сотрудников;
быть амбициозным и показывать, что люди могут вырасти вместе с таким руководителем;
находить подход к разным типам личностей и «притирать» членов коллектива друг к другу;
ставить задачи, мотивировать людей и достигать результата;
нести ответственность за профессиональное развитие своих сотрудников.
постоянно развиваться, получать сертификаты и участвовать в таких профессиональных конкурсах, как «Проектный руководитель».
Слаженная команда во главе с ответственным руководителем сможет привести проект к успеху, поскольку сотрудники не тратят время на внутренние недопонимания, а сосредоточены на внешних задачах и достижении наилучших результатов проекта.
Начальник отдела ИТ-проектов по финансовым системам Департамента управления проектами АО «Гринатом»
Дмитрий Дудников
специально для TatCenter
Справка
Финал всероссийского конкурса «Проектный руководитель» пройдет 9-11 июня в Казани. В последний этап прошли 28 специалистов из 500 заявившихся. Мероприятие пройдет казанском технопарке «IT-парк».
Сообщить об опечатке
Текст, который будет отправлен нашим редакторам: