Когда в компании появляется свободная вакансия, это автоматически означает дополнительные траты для фирмы, независимо от того, как эта вакансия образовалась — из-за расширения бизнеса или же ухода сотрудника. И в том и в другом случае расходы неизбежны — на выходное пособие, на формирование вновь созданных подструктур предприятия и пр. Вполне понятно, что любому руководителю хочется снизить издержки, и потому мысль о том, чтобы обратиться за поиском кандидата на вакантную должность в кадровое агентство, как правило, первоначально отметается.

Позже, после бесплодных поисков, когда руководство все-таки решается доверить свою проблему специалистам, оказывается, что время и усилия, потраченные на самостоятельный поиск, обошлись компании намного дороже, чем гонорары кадровому агентству.

Елена Хапова, директор кадрового агентства «CLC-Казань»:

— Кадровые агентства аккумулируют огромный поток людей, заинтересованных в поиске персонала и рассмотрении вакансий. В них работают специально обученные специалисты, которые на достаточно высоком уровне владеют технологиями рекрутмента. То, что выяснит профессиональный интервьюер, разбирающийся не только в психологии, но и знающий законы бизнеса, владеющий маркетинговой информацией о рынке, вы никогда не сможете узнать сами, а это, по сути, — бесценная информация.

Руководитель, придя к выводу, что «платить все же надо», тут же задается вопросом:

За что платить?

В самом деле, неужели симпатичная длинноногая офис-менеджер, способная набирать миллион знаков в час, настолько хороша, что за нее можно выложить такую сумму?! Конечно, нет. Она стоит еще дороже. Агентство берет за заказ так мало, потому что на подборе подобных сотрудников «собаку съело», в то время как вы потратили бы на ее поиск немало сил и нервов. Давайте подсчитаем.

Первое: объявление в СМИ. Чем крупнее издание, телекомпанию или радиостанцию вы выберете для обнародования наличия вакансии, тем дороже обойдется объявление. Если вы не ас в составлении текста объявления, вполне возможно, что с первого раза результата не будет, и придется повторить уже в другой вариации.

Надежда Борисова, директор Центра кадровых решений «Лидер»:

— Многие компании не хотят афишировать свое название, когда дают объявление, не указывают название, условия, сферу, в которой работает компания. Не удивительно, что на их запрос никто не откликается. Дать объявление — тоже искусство.

Второе: телефон. На компанию обрушится шквал телефонных звонков от жаждущих у вас работать. Вы либо освобождаете специальную линию и выделяете отдельного человека, который будет «отсеивать» претендентов по телефону, либо недельки на две забываете о существовании клиентов. Во сколько это вам выльется, подсчитайте сами.

Третье: резюме. Их будет много, и каждое надо прочитать, потом позвонить всем понравившимся кандидатам и пригласить на собеседование. Около 80\% соискателей в итоге окажутся совершенно непригодным к той работе, которую вы предлагаете, а время, которое вы на них потратите, уже не вернешь.

Четвертое: собеседование. Это не только выяснение особенностей личности соискателей и проверка их профпригодности, а еще и краткий рассказ о компании, в которой они собираются работать. Все это надо повторить с каждым кандидатом, причем меньше, чем в 15 минут на человека, вам просто не уложиться. Сколько человек вы пригласили на собеседование? Подчас вся эта титаническая работа ложится на плечи самого руководителя компании. «Почему-то мы всегда забываем считать, что время стоит денег, а время руководителя — очень больших денег», — замечает Надежда Борисова.

Кадровые агентства изначально обладают гораздо большей информацией, обширной базой специалистов самых разных областей. Масса потенциальных претендентов на вакантную должность остается за чертой «самостоятельного поиска», так как успешно трудится и не думает о смене места работы. Но зато сведения о них есть в кадровом агентстве, и если специалист подойдет условиям должности, его обязательно пригласят на собеседование.

Кроме того, консультанты агентства — профессионалы, владеющие специальными методиками отбора персонала, прекрасно осведомленные о состоянии рынка.

Юлдуз Махмудова, директор кадрового агентства «Персонал-мастер»:

— Самостоятельный поиск сотрудника на вакантную должность — это прежде всего потеря денег и времени. Не найденный вовремя специалист для нового проекта может не просто притормозить его запуск, а даже и «завалить». Кроме того, при самостоятельном поиске могут возникнуть трудности при проверке прошлого кандидата.

Кадровые агентства в Татарстане появились сравнительно недавно — три-четыре года назад. Сегодня этот рынок развивается семимильными шагами. По оценке специалистов, сейчас в Казани порядка 35 кадровых агентств, из них активно работающих — около 15.

	На заметку
	Если с просьбой подобрать для вашей компании нужного специалиста вы хоть раз обращались в кадровое агентство «CLC» — Казань», то, наверняка, сделаете это снова. И дело не только в доброжелательности и открытости работающих там людей, в приятной, располагающей обстановке, дело — в профессионализме и высоком уровне сервиса. Подобрать топ-менеджмент (а именно в этом сегменте ректутинга специализируется «CLC») — задача, требующая от агентства максимально выверенной технологии подбора персонала. Широкий спектр поиска, который обеспечивает огромная база данных агентства (20 тысяч человек), — это еще не все. Здесь важны и другие технологии прямого поиска и взаимодействия с экспертами в специализированных сегментах, а также методики отбора и оценки специалистов, тщательная проработка резюме и проверка рекомендаций — все то, чем владеют консультанты агентства «CLC». Кроме того, у них есть и несомненные «козыри» — это своя региональная сеть, покрывающая Республику Татарстан (с 2002 года работает филиал в городе Набережные Челны, а с февраля 2004 года — в Альметьевске). Другой козырь — внутрифирменная специализация. Это означает, что каждый специалист «CLC» работает в собственной «нише» рекрутинга, исходя из своего образования или предыдущего опыта. Получается, что обсуждая и принимая в работу заказ своего клиента, консультант разговаривает с ним на его профессиональном языке, а это значительно облегчает сотрудничество и, самое главное, означает полное понимание консультантом своей задачи. Согласитесь, когда тебя понимают, можно быть уверенными в максимальном результате. Неудивительно, что у агентства «CLC» самые высокие показатели по количеству и качеству закрываемых вакансий и лидирующие позиции в сегменте подбора менеджеров высшего и среднего звена и специалистов высокой квалификации в Татарстане. С 2001 года «CLC» представляет в Татарстане московское кадровое объединение «Метрополис», благодаря чему успешно сотрудничает с более чем 80 партнерами в городах России и стран СНГ. Кроме эксклюзивного и высококачественного поиска кадровое агентство «CLC-Казань» предоставляет еще и другие услуги: обзор и аналитика зарплат лизинг персонала целенаправленное трудоустройство персонала, увольняемого из компании кадровый консалтинг организация тренингов ведущих российских бизнес-тренеров Кадровое агентство «CLC» — Казань" — это лучшие ректрутинговые традиции, воплощенные в реальном опыте его консультантов. Это качество, технологии и клиентоориентированность. Адрес: 420 111, г. Казань, ул. Миславского, 9, офис 401 Телефоны: 92−60−06, 92−61−01 E-mail: clc@kzn.su Web-сайт: http://www.clc.su/

Технология работы кадрового агентства

Когда вы приходите к стоматологу лечить зуб, вы вполне закономерно хотите знать все о том, как именно вам его будут лечить, за что вы заплатите свои деньги. Любой врач доступно расскажет вам об обезболивании, о составе пломбы и т. д. Точно также, обращаясь в кадровое агентство, надо четко представлять себе всю технологию поиска персонала и долю собственного необходимого участия в этом процессе.

Все начинается с заявки. В поиске любого специалиста необходимо определиться с целями, которые поставлены перед потенциальным работником. Какие у него будут обязанности, какие цели вы поставите перед ним? Насколько высок будет уровень его ответственности? Это — очень важная фаза, от нее напрямую зависит качество выполнения вашего заказа кадровым агентством. Со своей стороны консультанты вам помогут — предоставят для заполнения подробнейшие анкеты-заявки на вакантную должность.

На этом этапе возникает вопрос оплаты услуг. Не пытайтесь обзванивать все существующие кадровые агентства с вопросом «сколько у вас стоит главный бухгалтер?» Четкого ответа вы не получите, потому что агентства людьми не торгуют. Они просто ищут вам специалистов. Стоимость услуги может варьироваться в зависимости от вакансии, но в среднем составляет 10−15\% от предполагаемого годового заработка найденного специалиста на должности среднего и уровня и доходить до 23\% — на топ-позиции.

«Снятие» заказа

На этом этапе кадровое агентство выявляет особенности и потребности предприятия-заказчика. Агентство собирает и анализирует всю существующую информацию о компании, историю ее развития, положение на рынке, составляет общее представление о корпоративной культуре клиента, принятом стиле работы и т. д. Все это необходимо для четкого понимания нужд заказчика и для квалифицированного отбора претендентов.

Конечно, это тонкий момент — вы ведь раскрываете кадровому агентству очень много конфиденциальной информации, и от степени вашего доверия во многом зависит успешность вашего сотрудничества. Но кадровое агентство — это партнер по бизнесу, и, следовательно, проблема доверия сводится к проблеме выбора кадрового агентства. О том, как правильно выбрать агентство, мы расскажем в другой раз.

Поиск

Дальше — поиски по всем возможным каналам — по базе данных агентства, публикация объявлений. Когда первоначальный список претендентов готов, ведутся телефонные переговоры, по их результатам соискатели приглашаются в агентство на собеседование с консультантом.

Предварительное собеседование в агентстве, отбор

На предварительном собеседовании консультант оценивает кандидатов и отбирает тех претендентов, резюме которых он пошлет работодателю. Обычно предоставляется не меньше трех соискателей, больше десяти — уже свидетельство неквалифицированной работы агентства.

Кандидатам кратко рассказывают о компании, готовят новое резюме — с учетом требований работодателя. Соискатели сообщают свой порог приемлемой для них заработной платы, и эту цифру работодатель обязательно узнает еще до встречи с кандидатом.

Собеседование у работодателя

Собеседование лучше организовать для всех кандидатов в один день — будет легче проанализировать и сравнить соискателей. По вашему желанию на нем может присутствовать консультант от агентства. В любом случае, после беседы консультант должен еще раз встретиться с работодателем и узнать о результатах собеседования.

Согласование. Кандидат принимается на работу

Успешное завершение работы: специалист на вакантную должность найден, день его выхода на работу зафиксирован агентством. В этот день консультант обязательно позвонит новоиспеченному работнику, выяснит, все ли в порядке и только после этого подготовит акт выполнения работ. Расплачиваться с агентством вы будете именно в этот момент, не раньше. Некоторые кадровые агентства предпочитают работать на условиях предоплаты, которая обычно составляет около 20−30\% от стоимости договора. Условие предоплаты гарантирует серьезность намерений заказчика по сотрудничеству. Нечестное поведение по отношению к кадровому агентству случается все реже, но все же у всех кадровых агентств есть свои «черные списки» обманувших их клиентов, которыми они активно обмениваются между собой.

Сопровождение заказа

На протяжении всего испытательного срока консультант постарается не упустить из вида специалиста, которого он нашел клиенту. Это значит, что он следит за тем, насколько работник адоптируется в коллективе, соответствует ли он компании и т. д. Если вдруг возникнут какие-то трения, нестыковки, помочь их устранить обязан именно консультант. Есть еще понятие одноразовой гарантийной замены — в случае если работник по какой-либо причине не подошел компании, или его самого не устроила новое место работы, агентство обязуется предоставить другие кандидатуры. Вторая замена, как правило, бывает очень редко и означает, что сотрудничество у компании с агентством не получилось — они просто не поняли друг друга.