Вырос и круг должностных обязанностей менеджеров по персоналу: они не только оформляют необходимые документы при приеме на работу, но и занимаются рекрутментом, хэдхантингом, обучением, мотивацией, hr-брендингом и многим другим. Спрос на профессионалов hr-сферы на рынке труда велик, и работодателям, как можно увидеть из исследования HeadHunter:Казань, есть, из кого выбрать.

Анализ отрасли проводился по следующим специализациям:

• Директор по персоналу (директор HR-департамента, начальник отдела кадров, заместитель генерального директора по персоналу);
• Тренинг-менеджер (бизнес-тренер, тренер-консультант);
• Менеджер по персоналу;
• Менеджер по подбору персоналу (рекрутер);
• Инспектор по кадрам (инспектор отдела кадров).

Спрос и предложение в сфере управления и обучения персонала

По данным HeadHunter:Казань на начало 2008 года, рынок труда Татарстана в HR-сфере не испытывает острого недостатка в специалистах — в среднем на одну вакансию отрасли приходится 2−3 соискателя. Как можно увидеть из диаграммы I, больше всех на рынке труда рядовых менеджеров по персоналу — 57%, а меньше — узкоспециализированных рекрутеров (специалистов по подбору) — 6%. Последних на рынке недостает: на 10 вакансий рекрутера в начале 2008 года приходилось всего 7 соискателей. Впрочем, нехватку этих специалистов могут компенсировать универсальные по своим профессиональным навыкам менеджеры по персоналу, которых в Татарстане с избытком — на 10 вакансий приходится 33 соискателя.

Вполне достаточно на рынке труда Татарстана и тренинг-менеджеров — 8% от всех HR-специалистов республики. В первом квартале 2008 года на одну вакансию тренера в татарстанских компаниях приходилось 2 соискателя. Столько же соискателей приходится и на одну вакансию инспектора по кадрам.

Самый большой выбор у татарстанских работодателей есть в отношении директоров по персоналу (директоров HR-департамента, начальников отдела кадров, заместителей генерального директора по персоналу). В этой должности желают работать 22% hr-специалистов, и на одну вакансию здесь приходится 5 соискателей.

Что касается структуры спроса на HR-специалистов, то лидеры — всё те же специалисты широкого профиля — менеджеры по персоналу (39% от всех вакансий в первом квартале 2008 года). По сравнению с прошлым годом спрос несколько снизился на директоров по персоналу — с 17% до 13%, и вырос на тренинг-менеджеров — с 13% до 16% от общей доли вакансий отрасли.

Заработная плата в сфере управления и обучения персонала

Ожидаемая (заявляемая в резюме) соискателями зарплата порой в разы отличается от той, что предлагают работодатели. Но только у соискателей в HR-сфере этот разрыв не столь заметен.

Средняя заработная плата менеджеров по персоналу в Татарстане выросла за год более чем на 60% и составила в первом квартале 2008 года 14 500 рублей в месяц. Сами менеджеры «просят» на 19% больше — в среднем 17 200 рублей. Чуть выше требования у директоров по персоналу — они указывают ожидаемую зарплату на 25% выше средней предлагаемой — 24 500 рублей. Ближе всех к действительности инспектора по кадрам: в среднем они рассчитывают на 12 тысяч рублей в месяц — на 500 рублей меньше средней предлагаемой работодателями суммы (см. таблицу).

ПОРТРЕТ HR-МЕНЕДЖЕРА

По данным HeadHunter:Казань, 84% работающих в сфере управления и обучения персонала специалистов — женщины. Подавляющее большинство из них получили высшее образование (89%), 1% из них — кандидаты наук; 8% имеют незаконченное высшее образование. И только 3% hr-специалистов имеют среднее или средне специальное образование.

Почти 60% hr-специалистов, разместивших своё резюме на сайте kazan.hh.ru, находятся в возрасте от 20 до 30 лет, остальные 40% — старше 30 лет.

Требования работодателей

Независимо от специализации hr-специалиста, работодатели ждут от них, во-первых, высшего (желательного профильного) образования, во-вторых, знания трудового законодательства, в третьих — «активной жизненной позиции». Этот «джентльменский набор» требований, повторяющийся в разных вариациях из вакансии в вакансию, даёт представление о сфере в целом. Тут нет места флегматичным или консервативным людям, здесь не приживаются «теоретики», а только — энергичные практики. HR-менеджер должен быть образцом для всего коллектива, а значит — быть активным, готовым к обновлению, к развитию. Он — учит, а, значит, должен сам уметь постоянно учиться. Он мотивирует, значит должен обладать высоким уровнем самомотивации. Он набирает персонал, а значит, должен хорошо знать отрасль, в которой работает его компания, и уметь принимать решения.

Директор по персоналу (директор HR-департамента, начальник отдела кадров, заместитель генерального директора по персоналу)

Типичные требования работодателей к директору по персоналу:

• высшее образование;
• аналогичный опыт работы от 2 лет;
• знание технологий по управлению персоналом;
• коммуникабельность;
• активная жизненная позиция;
• лидерские качества;
• умение работать в команде;
• знание трудового законодательства.

Типичные обязанности директора по персоналу:

• формирование и реализация кадровой политики компании;
• организация и координация работы отдела персонала;
• участие в разработке стратегии развития компании;
• координация процесса подбора, обучения и развития персонала;
• подготовка кадрового резерва.

Менеджер по персоналу

Типичные требования работодателей к менеджеру по персоналу

• высшее образование;
• навыки подбора персонала;
• знание трудового законодательства, специальных программ по учету кадров;
• опыт работы по специальности;
• стрессоустойчивость;
• активная жизненная позиция.

Типичные обязанности менеджера по персоналу:

• подбор, найм, оценка персонала;
• кадровое делопроизводство;
• персонифицированный учет;
• организация обучения персонала.

Тренинг-менеджер (бизнес-тренер, тренер-консультант)

Типичные требования работодателей к тренинг-менеджерам:

• высшее образование;
• дополнительного образование в области обучения персонала (тренинг тренеров, специализированные курсы);
• опыт разработки и проведения тренингов не менее 1 года;
• активная жизненная позиция;
• нацеленность на результат;
• энергичность;
• готовность к командировкам.

Типичные обязанности тренинг-менеджеров:

• анализ потребностей в обучении;
• разработка и планирование учебных программ и тренингов;
• составление программ обучения, учебных пособий;
• пр оведение обучающих мероприятий (семинары, ролевые игры, тренинги);
• анализ эффективности обучения;
• аттестация, оценка персонала.

Обзор подготовлен компанией HeadHunter:Казань на основе размещенных на сайте kazan.hh.ru вакансий компаний-работодателей и резюме соискателей.