Что думают об этом те, чья профессия непосредственно связана с кадровыми проблемами, мы решили узнать у директора Центра кадровых решений «Лидер» Надежды Борисовой.

Говорят, у любого бизнеса есть только две проблемы: деньги и люди. Выяснение, какая из них приоритетнее, сходно решению вопроса, что появилось раньше — курица или яйцо. Как вы думаете, что же сегодня является ключевым ресурсом в организации?

В организационной системе можно предусмотреть минимальное влияние «человеческого фактора» на хорошо отлаженный процесс, и здесь главным активом будут финансовые, технические и административные ресурсы. Но если смотреть на ситуацию в целом, с точки зрения владельца бизнеса, сам руководитель — это тоже человеческий ресурс. И от него будут зависеть разумное использование всех остальных ресурсов. Скажем так: если у вас хороший персонал, то и процессы будут, скорее всего, достойны, продукт и его продвижение соответствующее, тогда и клиент потянется, а значит, финансовые показатели вас, в итоге, порадуют. Финансовый ресурс больше всего нужен для существования предприятия, а человеческий — для его успеха.

Персонал может стабильно работать в рамках бизнес-процессов, которые не критично зависят от качества сотрудников. Но кто-то все равно должен управлять изменениями, без инноваций бизнес не просуществует и года в нашем быстроменяющемся мире. И вот тут именно талант сотрудников решает исход этих изменений, удачны они будут для предприятия или нет.

Получается, что если «процесс отлажен», то уже и неважно, кто его осуществляет, важно лишь — кто руководит?

Не совсем так. Персонал — это не только сумма квалифицированных единиц, это взаимодействующий коллектив. Случаи ухода производственного персонала на разваливающихся государственных предприятиях в 90-е и болезненный его набор в настоящее время вылились в существенную проблему. Время «притирки» к совместной деятельности после подобного кадрового коллапса может быть очень существенным, особенно, если учесть, что бизнес-процессы, как правило, не задокументированы и хранятся в головах сотрудников. Еще в советское время были многочисленные случаи, когда после увольнения сразу нескольких производственных сотрудников терялись корпоративные знания, так как действительный техпроцесс не соответствовал написанному — никто не вносил изменений в чертежи.

В каких же случаях российские компании чаще всего обращаются в кадровые агентства?

Как правило, когда сами уже все попробовали — не получилось, а время прошло. Персонал нужен срочно, редкий и недорого. Если продолжать аналогии с медициной — к терапевту идут тогда, когда даже медицина уже бессильна. Вообще, внимание к вопросам человеческих ресурсов в каждой компании всегда коррелирует с развитием ее организационной культуры. Западные компании все делают в плановом режиме, в том числе и в вопросах управления персоналом. Если можно так выразиться, это зависит от «продвинутости» руководства.

Что мешает компаниям самим заниматься рекрутингом для собственных нужд?

Отсутствие каких-либо ресурсов, общих или специальных. Отсутствие времени, когда надо отрывать от работы основной персонал, отсутствие навыков отбора, инструментов отбора, необходимого объема информации о рынке труда (в том числе и так называемая база кандидатов), много может быть причин.

Основные причины — экономическая нецелесообразность поиска своими силами у «продвинутых» компаний и неудачный собственный опыт — у тех, кто обращается «в пожарном порядке».

А как определить экономическую целесообразность сотрудничества с кадровыми агентствами?

Самым распространенным способом — путем сравнения всех затрат на поиск собственными силами с гонораром агентства. Причем именно всех затрат, в том числе упущенной выгоды компании в основной деятельности в связи с отрывом сотрудников от их прямых обязанностей. Следует также учитывать косвенные убытки от отсутствия сотрудника необходимой квалификации за время разницы поиска и отбора
собственными силами и подбора с помощью агентства. Часто это просто фантастические суммы упущенной выгоды, ни в какое сравнение не идущие с оплатой услуг подбора.

Однако негативных отзывов о работе кадровых агентств по-прежнему много…

Много? Я бы не сказала. Вообще рынок услуг в нашей стране намного моложе товарного. Он развивается по тем же законам, быстро догоняя остальные. Услуги изначально более спорный «товар» — заранее на него посмотреть невозможно, поэтому от него можно ждать чего угодно. Обычно ждут больше. Кроме того, процесс изначально двухсторонний и совместный — от заказчика тоже многое зависит. То же самое можно сказать, например, о системных интеграторах — внедряя информационные системы, часто все идет не так, как хочется обеим сторонам. А с людьми, как вы понимаете, неожиданностей еще больше, чем с техникой.

Вы затронули проблемы неоправданных ожиданий в отношении персонала. А что, по-вашему, можно считать основным фактор «качества» персонала?

Первичным, конечно, квалификацию сотрудника. Знания и опыт, разумеется, необходимы. Для реализации таланта необходимо овладеть сначала ремеслом. Это необходимое, но далеко не достаточное условие. Вопрос — какая польза будет от этой квалификации — не менее важен. Будет ли она использована на благо фирмы или так и останется ее «запасом»? Это уже вопрос желания сотрудника и его личных качеств.

Но этим же можно управлять?

Если это не сделано на этапе подбора, то в дальнейшем это чаще всего невозможно. Управление мотивацией имеет свои индивидуальные границы, характер, как известно, «выдается» на всю жизнь. Легче управлять квалификацией, но, опять-таки, в границах природных способностей. Вообще, человеческий ресурс — самый хлопотный, он, в отличие от других, всегда имеет собственное мнение.

Решения каждого сотрудника имеет свою стоимость. Чем выше должность, серьезнее задачи и больше полномочий, тем выше цена ошибки. Если речь идет о руководстве — вплоть до ликвидации бизнеса или вида деятельности. Не говоря уже о том, что организация является проекцией своего руководителя — «каков пастух, таково и стадо». Это очень ответственный выбор. Но и ошибка простого проектировщика может обойтись удорожанием здания на миллионы рублей.

Видимо, поэтому зачастую кадровые агентства занимаются не только подбором персонала, но и решают типичные проблемы, связанные с «человеческим фактором», возникающие в процессе работы?

Да, наше агентство, например, оказывает практически весь спектр услуг кадрового консалтинга: разработка мотивационных схем, обзоров зарплат, ведение кадрового делопроизводства, оценка персонала, проведение тренингов, семинаров…

А откуда берет персонал само кадровое агентство?

Консультант в кадровом консалтинге должен иметь достаточный кругозор и жизненный опыт, чтобы смотреть на кандидатов с точки зрения заказчика. Поэтому «наши» люди есть в разных сферах деятельности. Невозможно сказать заранее — получится у сотрудника стать консультантом или нет — это покажет только практика. Представьте себе, существуют методики достоверного подбора практически всех специалистов, но до сих пор ни у кого нет четкого способа определить — сможет ли кандидат стать консультантом. Дорогие получаются кадры, правда?

Так кадры все-таки решают все?

Принимать решения — сугубо человеческая функция. Поэтому ключевая роль человеческих ресурсов никуда не денется, так как бизнес — это игра больше социальная, нежели финансово-техническая.