Он создает конкурентные преимущества любой организации. На протяжении последних лет руководители предприятий стали уделять внимание проблемам развития кадрового менеджмента и, в частности, своевременному обучению и продвижению сотрудников, созданию условий для удержания лучших работников. Все это связано со значительными затратами на профессиональное развитие.

В постиндустриальном обществе быстрое устаревание профессиональных навыков вызывает необходимость повышения квалификации руководителей и специалистов каждые 3−5 лет, т.к. полученные знания и навыки способствуют расширению бизнеса, увеличению доходов, снижению затрат, повышению конкурентоспособности. Ведущие организации затрачивают на эти цели от 2% до 10% фонда заработной платы в год, и ежегодно эти затраты увеличиваются в связи с ростом и усложнением структуры субъекта хозяйственной деятельности. Капиталовложения в развитие персонала не обещают скорой отдачи. Однако чем больше знаний вкладывается в этот ресурс, тем большую отдачу получает организация. Каждый рубль, вложенный в обучение персонала, приносит, как минимум, четырехкратную прибыль.

Удержание сотрудников, приносящих основной доход, предполагает наличие в организации социального пакета (политика начисления заработной платы, медицинское страхование, льготы, компенсации). Причем объем пакета зависит от продолжительности работы конкретного специалиста в этой организации. Кроме того, у работодателя в связи с этим возникают определенные риски: материальные риски, риск ухода обученного сотрудника в другую организацию или к конкуренту, временной риск (чрезмерный интервал времени между полученным знанием и его реализацией). Однако профессиональное развитие укрепляет лояльность к работодателю, влияет на трудовую мотивацию, ведет к увеличению вклада каждого работника в достижение целей организации. Большую помощь в этом процессе им оказывают консультационные фирмы. При достижении основной цели — оптимизации привлечения и использования персонала — консультантами предлагаются варианты решений по вопросам подбора сотрудников, контроля кадрового состава, системы оплаты труда, бизнес-образования и управления кадрами, охраны труда и психологического климата в коллективе.

Сегодня для руководителей организаций на первое место выходят такие качества, как гибкость, умение адаптироваться, способность находить быстрый и точный ответ на возникший вопрос, достижение целей организации. В России еще не сформировался развитый цивилизованный рынок; экономический рост на три четверти связан с высокими экспортными ценами, что временно. По прогнозам специалистов, после изменения экспортных цен темпы социально-экономического развития снизятся до 2−3% в год. И этот процесс будет продолжаться до тех пор, пока не сформируются новые условия и факторы экономического развития, в т. ч. переход собственности от неэффективных собственников к эффективным.

Российское бизнес-образование — это новое (менее 15 лет) явление в жизни нашего общества. Предложения на этом рынке разнообразны, начиная от различий форм обучения и заканчивая содержанием и методиками работы. Планирование обучения зависит от конкретных целей, выбранной стратегии, времени и финансовых возможностей потребителя услуг. Краткосрочные формы обучения популярны среди работающих специалистов. Они имеют прикладной характер, узко специализированы и относительно дешевы по сравнению со вторым высшим образованием (от 100 до 600 у.е. за курс). Все краткосрочные программы обучения делятся на:

• семинары, курсы (72 часа);
• повышение квалификации (72−500 часов);
• профессиональная переподготовка (500−1000 часов).

В зависимости от целей обучения определяется уровень обучения. Если руководство организацией формирует резерв на замещение линейных или функциональных руководителей разных уровней, программа обучения предусматривает предоставление разнообразных знаний не только по специальности, но и из сопредельных областей. Программа повышения квалификации специалистов предполагает углубленное освоение материала по специальности. Возможность самовыражения, самореализации персонала предполагает не только использование накопленного профессионального потенциала, но и реализ
ацию творческих способностей человека и его способностей к общению.

Одним из направлений деятельности ООО «Независимая консалтинговая фирма» (НКФ) является бизнес-образование как внешних потребителей услуг, так и сотрудников фирмы. Обучающие программы для внешних пользователей носят эксклюзивный характер и направлены на решение экономических и правовых проблем, стоящих перед конкретной организацией. При определении темы консультационного семинара заказчик формулирует задачи, которые должны быть решены в ходе обучения. Эти задачи связаны с организационными целями и стратегией организации. В процессе подготовки определяются цели обучения, категории персонала, перечень ожидаемых знаний и умений, необходимые сроки обучения.

Потребность в обучении определяется интересами как самой организации, так и индивидуальными характеристиками обучаемых. Успех в усвоении учебного материала в значительной степени зависит от соответствия предлагаемого материала уровню профессиональной подготовки слушателей, а также от формы преподнесения иллюстрационного материала. Высокое качество обучения обеспечивается постоянным партнерством с ведущими учеными и практиками РТ и РФ.

Другим видом бизнес-образования, активно развиваемым в ООО «Независимая консалтинговая фирма», является создание системы профессионального развития собственных руководителей и специалистов на базе системы тренингов, способствующих раскрытию внутреннего потенциала сотрудников и командообразованию. Они позволяют выявить сильные и слабые стороны каждого сотрудника, предоставляют возможность проработать варианты решения проблем на игровом «полигоне», выработать структуру взаимоотношений в коллективе, создать команду единомышленников.

Рынок образовательных услуг постоянно расширяется за счет новых участников и видов предоставляемых услуг. Появляются современные кадровые технологии: лизинг персонала, аутстаффинг, аутплейсмент, аутсорсинг, которые в нашей стране пока не получили широкого распространения. Так, по лизинговым схемам в России одновременно работают примерно 5 000−10 000 человек, что в сравнении с западом очень незначительно. Развитие кадрового лизинга и аутсорсинга в РФ тормозится из-за несовершенства законодательной базы, непрозрачности большинства компаний. В новом НК РФ появилась статья «Услуги по предоставлению временного персонала», а в Трудовом кодексе понятие «лизинг» и «аренда персонала» нет.

Несмотря на трудности, данные способы регулирования численности персонала и оптимизации его использования перспективны, т.к. позволяют рационально подойти к вопросу эффективного использования персонала в организации.

Адрес: 420 061, г. Казань, ул. Ершова, 61, офис 117

Телефон: 72−66−40

Факс: 72−66−41

E-mail: office@nkf.kazan.ru