Руководители привыкли к тому, что они берут под свой непосредственный контроль и уделяют повышенное внимание самым, как они считают, важным областям — таким как финансовое планирование и финансовый контроль, производство, продажи, реклама, PR и т. д. И это действительно очень важные области, без которых фирма просто не может развиваться успешно.

Но, по разным причинам, область найма персонала не считается большинством руководителей достаточно важной, чтобы уделять ей должное внимание, или эта область кажется им слишком сложной и запутанной, чтобы пытаться ее контролировать. И то и другое — не является правильным и приводит в результате к очень большим потерям. Иногда — просто к краху фирмы. Ведь именно от успеха в этой области — в области найма персонала — зависит, кто будет работать в компании, кто будет выполнять все эти ключевые функции по производству, финансам, продажам, рекламе и т. д. Таким образом от успеха в области найма персонала зависит успех во всех этих областях.

Любой руководитель очень хорошо знает разницу между результатами работы хорошего продуктивного сотрудника и результатами работы непродуктивного сотрудника. Разница просто огромная. Из результатов работы сотрудников фирмы складывается результат всей фирмы. Так что мы не ошибемся, если скажем, что от успеха в области найма персонала зависит успех компании. Отсюда следует вывод о том, насколько важно, кого именно поставить на должность ответственного за найм персонала. Ведь от этого человека будет во многом зависеть успех и качественное расширение всего предприятия.

Конечно, когда фирма расширяется, расчет только на интуицию при найме выглядит слишком рискованно. Нужна технология найма. Только не какая-нибудь сложная и запутанная. Нет, такого нам не надо. Нам, бизнесменам, нужна относительно простая, понятная и, главное, работающая (т.е. дающая положительные и ожидаемые результаты) технология, которая позволит с предсказуемой скоростью и разумными затратами находить продуктивных сотрудников, тех, которые дают результаты, которые доводят работу до нужного конца и которые делают это в требуемые сроки.

О новом подходе к найму рассказывает Владимир Сидоренко — учредитель и президент компании «ПЕРФОРМИЯ СНГ», специализирующейся на предоставлении эффективных инструментов для найма.

Продуктивность сотрудника является самым важным вопросом при найме. Если, конечно, организация намерена процветать и платить деньги своим сотрудникам не за их дипломы и сертификаты, хорошие манеры, приятную внешность и умные разговоры, а за результат. Возникает вопрос — а как проверить эту продуктивность при найме?

Ведь нанимая повара, можно просто дать ему продукты и предложить приготовить обед. И потом этот обед просто попробовать. Кстати говоря, я не знаю лучшего способа нанимать повара, чем этот. Это просто. И так и надо делать, когда мы нанимаем сотрудника на относительно простую работу. Но, скажем, с главным бухгалтером такое, к сожалению, не проходит.

Представьте себе, взять главного бухгалтера, ничего не зная о его продуктивности, на испытательный срок протяженностью, например, 15 месяцев (так как настоящие результаты работы главного бухгалтера не видны через несколько часов, дней или недель; они видны только после сдачи годового баланса и после прохождения проверок контролирующих государственных органов) и потом, через 15 месяцев, посмотреть на результаты… Не каждый руководитель осмелится на такое. Но если вы тщательно исследуете процесс найма главного бухгалтера в большом количестве компаний, то вы сильно удивитесь, обнаружив во многих случаях сходство с приведенным выше примером.

Так что нужна действенная и простая технология проверки продуктивности — одного из самых важных факторов при найме. Мы это называем интервью на продуктивность. Ведь если вы просто беседуете с кандидатом во время интервью, то что вы узнаете о нем? Например, вы его спрашиваете о том, как он относится к работе в сверхурочное время. И он вам отвечает: «Великолепно! Я очень люблю задерживаться на работе и доводить до конца то, что я наметил за день». Какой вывод вы делаете из этого? Может, он врун?

А может, он так медленно работает, что ему приходится каждый день задерживаться, и он все равно не успевает сделать то, что надо было сделать за этот день? А может, перед вами великолепный продуктивный и ответственный сотрудник? Может быть… Но вы не знаете наверняка. Или если вам на этот же вопрос кандидат отвечает: «Вы знаете, я, признаться, ненавижу задерживаться на работе по вечерам». Какой вывод вы можете сделать из этого ответа? Перед вами безответственный, да еще и невоспитанный нахал? А может, перед вами человек, который все всегда делает вовремя и ему не нравится задерживаться из-за безалаберности других сотрудников, и он просто единственный из всех кандидатов ответил вам на этот вопрос по-честному? Вы опять не знаете. Опять надо полагаться только на интуицию.

А знаете, кто будет выглядеть на обычном интервью лучше всех? Тот, кто проходит эти интервью чаще других. Кто натренирован. Ведь есть даже специальные фирмы, которые помогают сотрудникам составить свое резюме так, чтобы произвести на вас, на работодателей, соответствующее впечатление. Поэтому лучше всего будет выглядеть не обязательно тот, кто лучше всего будет работать. Лучше всех на интервью будет выглядеть тот, кто чаще других проходил такое интервью, тот, кому чаще других приходилось искать новую работу. Очень продуктивных сотрудников не часто выгоняют с работы…

Многие кандидаты приходят на интервью в так называемой маске — чтобы произвести на вас соответствующее впечатление. А вам надо с него эту маску снять. Иначе вы нанимаете кота в мешке, потому что работать будет не маска. Маска может говорить и производить впечатление. И не более того. А нам нужен сотрудник, производящий результаты, и мы должны при найме уметь проверять эту самую способность производить результаты. Итак, ключевым инструментом в нашем подходе к найму является интервью на продуктивность.

Кроме продуктивности, есть еще несколько аспектов, которые необходимо проверить. Один из них — это так называемые личностные качества. Их грамотный анализ позволит надежно предсказать многие важные аспекты в том, как будет действовать тестируемый кандидат. Будет ли он честен, будет ли сотрудник верен компании, долго ли он в ней проработает, будет ли он стремиться все время к новым областям или он будет комфортно себя чувствовать, делая одно и то же, способен ли данный кандидат к планированию, сможет ли он держать внимание на большом количестве циклов и данных, будет ли он стремиться находить решения проблем или он будет концентрировать свое внимание на сложностях и барьерах, насколько данный кандидат будет последовательным и предсказуемым, насколько настойчиво он будет добиваться поставленных целей, будет ли он легко «прогибаться», давая, например, ненужные скидки покупателям, или он будет проявлять твердость и крутость, когда на него будет тем или иным способом осуществляться давление, и многие другие аспекты.

Да, продуктивность значительно важнее всего остального. Это как если вы, например, являетесь руководителем футбольной команды и вам нужен нападающий, то первый и главный вопрос, который вас интересует, — может ли этот нападающий забивать голы. Если нет, то все остальное нам не важно. А вот если он в прошлом сезоне забил больше голов, чем все остальные, то тогда, безусловно, он вам нужен в команде. И тогда вам было бы очень полезно знать его «личностные качества» — какой ногой он сильнее и прицельнее бьет, с какого фланга ему лучше играть, насколько силен он в организации атак, успешно ли он играет головой и т. д.

Понятно, что нас интересуют личностные качества продуктивного кандидата, чтобы более точно определить, на какой должности он будет наиболее эффективен. Как он будет работать в коллективе, как с ним лучше общаться, как его лучше обучать и многое другое, потому что продуктивный в одной области человек может быть значительно менее продуктивен в другой и наоборот. Именно для этого нужен грамотный анализ личностных качеств.

Следующим (третьим после интервью на продуктивность и анализа личностных качеств) фактором найма является определение мотивации кандидата. Нас должно интересовать, почему кандидат хочет получить именно эту работу именно в этой компании. Ведь если Вы посмотрите на лучших сотрудников, то увидите, что они работают, что называется, не только ради денег. Им еще нравится и сам процесс, или они «горят идеей», или они хотят кому-то просто помочь, или … Конечно, это зависит и от того, кто и как управляет этими сотрудниками. Но оказывается, этих высоко мотивированных людей можно выявить уже при найме.

Четвертым фактором найма являются знания, т. е. профессиональные навыки и опыт. Мы — практики, поэтому нас интересуют в первую очередь практические знания — как что-то сделать. Соответственно и проверять знания мы советуем, уделяя как можно больше внимания практической стороне дела, и как можно меньше теоретической. Важность этого фактора найма неодинакова для разных должностей. Для должности, где нового сотрудника можно быстро всему научить, знания менее важны. Например, продавец в продовольственный магазин. Но есть должности, в частности технические, где знания становятся наряду с продуктивностью важнейшим фактором, как например, когда мы нанимаем компьютерщика, программиста или специалиста по обслуживания и ремонту нашего оборудования. В нашей системе есть и другие тесты и интервью. В частности на лидерство и коэффициент интеллекта, для определенных должностей, особенно для руководящих, и то и другое очень важно.

Весь процесс найма, после того, как Вы определитесь, кого именно и зачем нанять, начинается обычно с объявления в газете или в интернете. К этому у нас тоже свой особый подход. Делая объявление, составляя его текст, мы уже, по сути, начинаем отбор нужных нам кандидатов — мы пишем в объявлении то, что привлечет того, кто нам нужен именно на данную должность. Как на рыбалке опытный рыбак, зная, какую рыбу он хочет поймать, выбирает правильную наживку и надевает ее на крючок.

Я сам лично занимаюсь бизнесом около 20 лет и за это время основал более 10-ти компаний, большинством из которых я еще и управлял в качестве первого руководителя. Поэтому о проблемах в найме я знаю не понаслышке. Я с большим уважением отношусь к предпринимателям, бизнесменам и управленцам, потому что считаю, что в первую очередь именно они (и еще люди искусства) двигают наше общество вперед. Мне повезло — я по счастливой случайности встретил основателя международной «ПЕРФОРМИИ» шведа Мартина Рунова, который познакомил меня с по-настоящему эффективной технологией найма. Я открыл компанию «ПЕРФОРМИЯ СНГ».

Слово «перформия» произошло от английского глагола to perform, одно из значений которого — доводить до конца. Ведь именно такие сотрудники всем и нужны — те, которые доводят работу до конца. Они есть в каждом городе и поселке. Просто их надо привлечь и распознать в процессе найма и отбора кандидатов. Компания не нанимает сотрудников для своих клиентов. Она дает им все необходимые инструменты для эффективного найма, объясняет и учит, как ими пользоваться, и потом просто помогаем пользоваться ими правильно.

Более подробную информацию о деятельности компании «ПЕРФОРМИЯ СНГ» и предоставляемых ею услугах можно узнать на сайте компании.