Только каждый второй российский менеджер мужского пола признает за женщиной право занимать руководствующий пост. Однако, несмотря на то, что сила гендерных стереотипов в России по сей день продолжает быть доминирующей, она все же обещает в перспективе смягчиться.

Айрат Гиззатуллин, директор ПАИ:

— Разделение руководителей по гендерному признаку вполне обоснованно, но основывается оно не столько на различиях в стилях руководства мужчин и женщин (которые являются производными), сколько на общих различиях распространенных поведенческих моделей женщин и мужчин. При этом деление по гендерному признаку в России более заметно и содержит гораздо большее количество предрассудков и условностей, чем за рубежом.

История цивилизации показывает, что на ранних стадиях развития человечества мужчина всегда радостно попирал права женщины. Поэтому подобное положение дел в России, а особенно в российской провинции — вполне объяснимо. Здесь уместно сравнить региональную экономику с Диким Западом, живущим по законам военного времени, где вынуждены думать больше о выживании, чем о политкорректности имиджа. Так, если на удаленном ранчо мужчина идет на охоту (занимается маркетингом), то женщина готовит еду (руководит административным отделом) и воспитывает детей (является менеджером по персоналу). Кстати оправданность сравнения региональной экономики с полем военных действий подтверждается большим количеством убитых и раненых: редкий месяц обходится без сообщения о разорении какой-нибудь компании. Но, конечно, мировые тенденции все-таки ощутимо влияют на сознание людей даже в российских глубинках: граждане вполне успешно впитывают основы корпоративной культуры, стремящейся свести половые различия в офисе к нулю.

Юрий Алаев, главный редактор газеты «Время и Деньги»:

— По-моему, понятие «гендерный менеджмент» унижает женщину. Сама гендерная идеология ущербна, ведь если женщина по-другому устроена, она не перестает быть мыслящим существом и просто человеком. Более того, несмотря на то что авторитарность присуща обоим полам примерно в равной степени, мужчины склонны не замечать психологических нюансов внутреннего состояния подчиненных; женщины же обращают на это большее внимание, порой до гипертрофированного. Тогда начинаются подозрения, перенос на себя причин неважного самочувствия подчиненных — вплоть до ощущения, что против нее, руководителя, строятся какие-то козни со всеми вытекающими отсюда последствиями. Разумеется, это не относится к по-настоящему классным руководителям, они — вне половых различий.

Общее изменение общественного мнения в пользу женщин-руководителей возможно не только по экономическим, но и по психологическим основаниям. Большинство психологов имеет в виду большую психологическую эффективность типов лидирования, демонстрируемых женщинами, по сравнению с мужчинами, и большую психологическую гибкость, которая позволяет не только начать собственное дело, но и удерживаться в нем, несмотря на агрессивность внешней среды.

Виталий Федоренков, директор ОАО «Талисман»:

— Руководитель может быть хорошим или плохим, не важно — мужчина он или женщина. Однако я не понимаю женщин-руководителей: зачем им надо этим заниматься, ведь российский бизнес — это игра по очень жестким правилам, в которой женщине, традиционно мягкой и нежной, приходится тяжело. И как следствие — российские женщины-руководители теряют присущую им женственность, становятся эдакими мужиками в кирзовых сапогах. Кто от этого выигрывает? Уж точно не их семьи. Говорю это со знанием дела. Моя жена какое-то время была руководителем, а дети остались предоставленными сами себе, в результате — у них начались проблемы с учебой. Жена бросила все и восемь лет посвятила себя семье полностью. Дети успешно окончили школу, поступили в вузы. Я считаю — это ее победа. Все-таки зарабатывать деньги — прерогатива мужчины. Женщина — это хранительница домашнего очага, ей природой предначертано состояться на этом поприще. Зачем эти роли менять или смещать. Однако я ни в коем случае не хочу сказать, что в качестве руководителя женщина работает хуже мужчины. Напротив, она может быть весьма и весьма успешным управленцем, если захочет. Просто я не понимаю, зачем это ей нужно?

Успешный менеджмент как таковой не имеет пола — признает большинство высококлассных специалистов-управленцев. Эффективные менеджеры обладают двойным репертуаром управленческих технологий — мужских и женских, демонстрируя смешанный тип лидерства, не имеющий четких половых признаков.

Елена Хапова, генеральный директор кадрового агентства «CLC»:

— Что касается того, влияет ли каким-то образом пол руководителя на качество его работы, то я придерживаюсь здесь нейтрального взгляда на данную проблему. И среди мужчин, и среди женщин встречаются как прекрасные руководители, так и плохие. Другое дело — социально так сложилась, что мужчин- руководителей количественно больше. Относительно неумения эффективно управлять, слабости, неорганизованности и недисциплинированности, то эти качества не имеют пола. Скорее, это результат воспитания и самовоспитания. Возможно, существует среди мужчин и женщин-руководителей небольшое размежевание по интуитивным и логическим параметрам. Только здесь природа преломляется в социуме.

Разница в стилях руководства

Вообще в теории управления сегодня выделяют директивный, коллегиальный и попустительский стили руководства. Выводы, сделанные исследователями, состоят в том, что фактор пола определяет различную выраженность основных компонентов и типов индивидуального стиля руководства.

Юрий Калмыков, врач-психотерапевт высшей категории, кандидат медицинских наук, директор Центра психологической помощи «Доверие»:

— В настоящее время выявлены различия в способах взаимодействия руководителей разного пола с коллективами: у женщин преобладают комбинированный и промежуточный стили. Комбинированный стиль руководства, сочетающий в себе директивный, коллегиальный и попустительский компоненты, обеспечивает женщинам-руководителям большую (по сравнению с мужчинами) социально-психологическую эффективность. Также среди женщин-руководителей в проявляемых стилях управления отмечается смещение в сторону фратернализма (лидер) и партнерства (координатор), которые отличаются меньшей дистанцией власти, нежели патернализм (хозяин) и бюрократизм (начальник). Также интересным отличием женского стиля управления от мужского является то, что женщины гораздо чаще демонстрируют смешанные стратегии, такие как координатор-начальник, координатор-лидер и хозяин-лидер. Если у женщин-руководителей это встречается в половине случаев, то у мужчин, склонных придерживаться одной стратегии в поведении, демонстрация смешанных стилей встречается лишь в одном случае из десяти.

Касательно определения дистанции с подчиненными, то женщины-руководители склонны придерживаться бюрократического или фратерналистского (лидерского) стиля поведения, что предполагает два варианта поведения: либо обозначение четкой дистанции власти, либо отсутствие акцента на иерархической структуре в построении отношений с подчиненными вообще. Мужчины в этой ситуации придерживаются преимущественно патерналистского (хозяйского) стиля поведения и реже — фратерналистского. Способ организации труда в «женском» варианте выглядит в большинстве случаев как четкое распределение функций по исполняемому решению, которые могут передаваться при необходимости. В исполнении какого-либо задания иногда может помочь даже сам руководитель. В данном случае женщины вновь проявляют себя в большей степени бюрократами, нежели мужчины. Последние же стремятся к партнерству.

Процедура принятия решений женщинами в основном проводится с ориентацией на фратерналистские нормы поведения, то есть сопровождается процессом активного обсуждения предлагаемых решений с подчиненными. Одновременно женщины отличаются повышенным бюрократизмом по сравнению с руководителями-мужчинами при принятии решений. Обращает на себя внимание, что мужчины в случае формирования решений более ориентированы на партнерство, нежели женщины, что само по себе достаточно парадоксально.

Юрий Калмыков:

— Вопреки сложившемуся мнению, среди женщин-руководителей соотношение распространенности ориентации на задание (60\%) и ориентации на человека (40\%) то же самое, что и среди мужчин. В целом наблюдается смещение в сторону большего интереса к работе и меньшего интереса к человеку. Таким образом, суждение о меньшей эффективности руководителей-женщин, чем мужчин (якобы в силу их концентрации на устроении гармоничных человеческих отношений, приводящей к потере внимания к производственным результатам, достижению эффективности функционирования организации), не подтверждается исследованиями. Однако справедливо считается, что мужчины (по сравнению с женщинами) более высоко ценят качества, обеспечивающие эффективность профессиональной деятельности и организации взаимодействия в коллективе; руководители-женщины выше оценивают морально-нравственные качества и качества, определяющие интерактивную функцию общения. Также замечено, что мужской стиль более эффективен либо в структурированных ситуациях и при простых задачах, либо в ситуациях с высокой степенью неопределенности, а женский стиль дает наибольшую эффективность в рутинных условиях.

Различные исследования (как зарубежных, так и отечественных психологов) стилей лидерства мужчин и женщин — директоров акционерных обществ — позволяют убедиться в том, что женщины обладают большей пластичностью в творении своего менеджмента и используют те стили лидерства, которые наиболее эффективны, не становясь последовательными приверженцами одного из них. Женщина эффективно реализует не только стратегии выживания, но и стратегии развития, выстраивая более осторожные отношения со своими партнерами и избегая слишком рисковых стратегий. Однако это не означает, что женщина не умеет рисковать. На вопрос о том, как часто директору приходится рисковать в своей работе, ответы о частоте риска существенно не отличались у директоров разного пола.

Николай Борисов, управляющий партнер Центра кадровых решений «Лидер»:

— Все особенности мужского или женского стиля управления вполне сравнимы с обычным бытовым поведением, например, с отношениями и распределением функций в семье, ибо это тоже проистекает от способа мышления, который складывается из природного предназначения. Если говорить в целом, то управленческие усилия руководителя-мужчины направлены на перспективу, развитие, новые возможности, то усилия женщины руководителя — прежде всего на сохранение достигнутого, его удержание и усовершенствование. В этом просматривается природная сущность «воина» и «хранителя» — эти банальные стереотипы вполне полно описывают разницу в стиле управления, постольку проявляются на бессознательном уровне, т. е. естественны. Соответственно там, где необходимо продвижение, инновации (собственные, а не заимствованные), стратегия и общее проективное видение, необходимость в руководителе мужского пола является практически естественной. В вопросах администрирования, планомерное и регулярное поддержания существующего порядка мужчинам дается, откровенно говоря, гораздо хуже. Здесь женщина-руководитель может стать просто спасением. В регулярном менеджменте мужчинам более свойственно вдохновлять и направлять, женщинам — настаивать и регулировать.

По мнению Николая Борисова, в стратегическом управлении женщины и мужчины наблюдается существенные различия. Рыночная активная стратегия «пусть мир прогнется под нас», когда спрос создается, а продукт «проталкивается» на рынок и занимает лидирующие позиции, — это в большей степени мужской стиль руководства компанией.

Николай Борисов:

—  Уловить тенденции и вовремя «попасть в струю», заработать на соответствии рыночной моде, «подложив» нужный товар под уже готовый рынок, часто даже опередив «первопроходца» — здесь это лучше удается женщинам.

В этом смысле мужчины в большей степени предприниматели, а женщины — больше бизнесмены, как бы неожиданно это не звучало. Можно сказать, что, встав у руля организации, женщины строят хорошие компании, а мужчины — великие. Причем женщина-руководитель делает компанию хорошей с большей долей вероятности, чем мужчина, но имеет мало шансов построить великую. Это что-то вроде закона сохранения удельной величины таланта в природе. Институт социологии Российской академии наук в 1997 году провел ряд интересных исследований. На вопрос, почему женщины не могут успешно руководить бизнесом, респонденты назвали следующие причины: 22\% «просто» считали, что женщины вообще не способны заниматься делами. 22\% сочувствовали женщинам, но считали, что им труднее получить поддержку со стороны официальных лиц, взять кредит в банке и пр.; 12\% обратили внимание даже на то, что женщинам труднее получить соответствующее образование; а 21\% отмечали сопротивление родных, близких, семьи их занятию бизнесом.

Надежда Борисова, директор Центра кадровых решений «Лидер»:

— Отличия между мужчинами и женщинами-руководителями, безусловно, есть. Женщины более противоречивы по своей сути, поэтому женский стиль управления описать сложнее. Женщин-руководителей отличает одновременно гибкость и бескомпромиссность, эмоциональность и равнодушие… Женщины непоследовательны в суждениях, но в действиях более последовательны; рассуждения мужчин, напротив, очень логичны, но в делах они чаще меняют решения. При этом перемена решения у женщин связана чаще с ее эмоциональным состоянием, у мужчин — с переменами во внешних обстоятельствах. В решениях те и другие непоследовательны в равной степени, но в разных обстоятельствах и по разным причинам. Женщинам более свойственно упорство и конкретика, они более практичны. Женщина-руководитель не будет долго терпеть неэффективность подчиненных. Мужчины более академичны и менее дисциплинированны. Женщинам-руководителям хорошо дается административное управление. «Погрязание в деталях» тут играет положительную роль: при текущем управлении это позволяет не упустить ни одной мелочи. Роль хозяйки переносится в офис. Тактические переговоры тоже удаются лучше — стоимость аренды может быть ниже, а цена продажи — выше. Вообще, женщины в деловой жизни ведут себя агрессивнее мужчин. В стратегических переговорах такой подход их подводит — это получается лучше у мужчин. Руководство коллективом лучше удается мужчинам, они великодушнее. Нетерпимость к неэффективности подчиненных женщины-руководителя дает свои плоды только на ограниченное время — под сильным давлением все ломается.

Подчиняться женщине?

Сейчас в России только чуть более 50\% опрошенных мужчин-менеджеров, работающих под началом женщин, удовлетворены женским руководством и не хотели бы смены управления. Более 40\% опрошенных менеджеров-мужчин к числу недостатков женского менеджмента относят его жесткость, а совсем не мягкость, как это принято считать. Правомерность подобных оценок, вполне вероятно, имеет под собой некоторые основания.

Николай Борисов, управляющий партнер Центра кадровых решений «Лидер»:

—  В паре мужчина-руководитель — женщина-подчиненный обычно все складывается ровно, и естественно. Есть определенные трудности в искушении мужчины-руководителя делать «поблажки» и «скидки». Я не говорю уже о западных трудностях риска быть обвиненным в половой дискриминации при проявлениях обычных человеческих эмоций — причем как негативных, так и позитивных. Слава Богу, у нас еще таких проблем нет. Однако обратная ситуация — это проблема для обеих сторон. Женщина-начальник — это эмоциональная проблема для мужчины уже сама по себе. А поскольку женское администрирование всегда принципиальнее, требовательнее мужского (об эффективности в долговременной перспективе этого можно поспорить), с женщиной «не договоришься», как с мужчиной, если нет сексуального подтекста отношений, кроме того, такие отношения становятся часто помехой в работе. Мужчины в таких ситуациях предпочитают просто уходить, поскольку бороться с женщиной «на равных» неэтично, а на «неравных» — невозможно. Женщине целесообразнее руководить женским коллективом. Это не вопрос мужского шовинизма, а задача естественности отношений. Можно некоторое время обманывать природу социальными надстройками, но рано или поздно эта система рухнет под тяжестью неразрешенного внутреннего противоречия, и редко это бывает тихо и без последствий, ибо высвобожденная энергия внутреннего эмоционального конфликта обычно выплескивается достаточно бурно. В целом, я не стану опровергать сложившихся стереотипов, они принципиально верны.

Впрочем, предвзятое отношение к женщине-руководителю — стереотип, которым уже «переболели» все развитые страны. Так, «ценностный переворот» в США относительно возможностей женщины как крупного менеджера произошел за относительно короткий промежуток времени. По данным, которые приводит в своей монографии Мари Россман, еще в 1989 году 47\% опрошенных мужчин, занятых в администрации, согласились работать под руководством женщин. Хотя за десятилетие до этого положительный ответ дали только 27\%. А в 1998 году на анкету «Уолл-стрит Джорнелл» уже 79\% мужчин и 82\% женщин ответили, что не видят никаких препятствий для работы с женщиной топ-менеджером.

Надежда Борисова:

— Женщины испытывают необоснованные трудности не только в построении карьеры, когда ее оценивает вышестоящее руководство («Женщине нужно работать в два раза больше, чтобы достичь в два раза меньше»), но и после получение места руководителя приходится доказывать подчиненным свое право руководить другими гораздо тяжелее, нежели мужчинам, которым это право дано как будто бы свыше. Мужчине некомпетентность прощается гораздо легче, чем руководителю-женщине, причем как начальством, так и подчиненными. Мужчины же любят и уважают руководителей-женщин. Но только при одном условии, если это не их руководитель. В таком случае это уважение с привкусом тайной ненависти. Многое в поведении руководителя любого пола зависит от коллектива: мужчина, руководя женским коллективом, становится мягче; женщина, руководя мужским, — жестче. При однородном составе в отношениях руководителя и подчиненных все проще.

С таким мнением согласен и Айрат Гиззатуллин, который полагает, что у коллег-мужчин к женщинам-руководителям нередко предвзятое отношение. А поэтому, чтобы добиться одинакового успеха, российской женщине-руководителю надо обладать двукратным превосходством по профессионализму, лидерским качествам и целеустремленностью над коллегой-мужчиной. Однако сравнительный анализ мужского и женского менеджмента позволяет говорить о том, что женщины-руководители не только не проигрывают мужчинам как менеджеры, но иногда действуют успешнее, обеспечивая более устойчивые условия существования для своего предприятия.

Айрат Гиззатуллин:

 — В отечественной практике для мужчин-руководителей нет ограничений по сфере применения своих способностей, а потому гораздо чаще встречаются успешные руководители-мужчины. Среди областей, в которых женщины бывают более успешны, я бы отметил все, что связано с человеческими ресурсами, общением, образованием, социальной сферой, торговлей, обслуживанием, финансами, маркетингом и PR. Гораздо реже встречаются успешные женщины-руководители в сфере производства. Хотя это просто издержки нашего общества, ведь сильные и слабые стороны у руководителей мужчин и женщин выделить довольно сложно. Любая сильная сторона может оказаться слабостью, все зависит от сферы деятельности и ситуации. Вы понимаете, попасть из пункта, А в пункт Б можно на поезде, пароходе или дирижабле, а сказать, что один из этих способов предпочтительнее, нельзя, тут возникает вопрос эффективности.

Исследования многих российских психологов, проведенные с руководителями частного бизнеса в 2000 году, дают основания предполагать, что не следует преувеличивать специфику женского и мужского лидерства. Лидерские качества имеют общую природу и не зависят напрямую от половых различий. В общем ряду проранжированных качеств, которые, по мнению респондентов, позволяют им достигать успехов в управлении предприятием, пять из выделенных девяти качеств-лидеров присутствуют у представителей той и другой группы одновременно.

Юрий Калмыков:

— Относительно совпадающие качества мужчин-директоров и женщин-директоров — умение действовать в ситуации конфликта и угрозы риска, постоянная готовность к изменением, способность к нововведениям, умение эффективно использовать навыки и способности других людей, умение противостоять давлению и нажиму, отстаивать свою позицию. Эти выводы хорошо согласуются с концепцией андрогинной теории лидерства, которая подчеркивает, что успешные модели лидерства осуществляют те из руководителей, которые, независимо от своего пола, имеют психологический репертуар поведения и мужчин, и женщин-управленцев. Это означает, что и мужчины, и женщины имеют практически равные психологические возможности для управления предприятием и характеристики пола практически не выступают ограничителями для эффективного менеджмента.

В случае же возникновения ситуации, когда мужчина-подчиненный совершенно не воспринимает женщину-руководителя всерьез, в случае, когда она не разбирается досконально в том или ином вопросе, психологи советуют следующее.

Юрий Калмыков:

— Чтобы хотя бы как-то сгладить ситуацию, женщине изначально надо знать, чего с мужчинами-подчиненными делать никогда не следует. Не нужно пытаться соревноваться с мужчинами — они терпеть не могут конкуренции со стороны женщин. Но в то же время мужчинами, конкурирующими между собой, довольно легко управлять. Поэтому женщина-руководитель должна сформулировать задачи так, чтобы они «задевали» подчиненных, тогда создается впечатление соревнования и каждый подчиненный будет стремиться к победе.

Организация такого «рыцарского турнира» — самая распространенная модель поведения леди-босс в мужском коллективе. Начальница должна организовать работу очень тонко и продуманно, чтобы подчиненные смогли наиболее полно проявить все свои лучшие мужские качества: быстроту принятия решения, надежность, силу, выносливость. А она — Прекрасная Дама — будет только наблюдать за процессом, следить, чтобы «турнир» привел к желаемому результату. И конечно, в идеальном финале леди-босс должна наградить «рыцарей», высоко оценивая вклад каждого в общее дело.

Юрий Калмыков:

— Однако все это, разумеется, необходимо подкреплять и еще одним очень действенным для мужчин средством: женщина-начальница просто обязана выглядеть на все 100, а может, и 200\%. Потому как всегда должна помнить, что мужчина всегда остается мужчиной, а значит — сексуальная подоплека отношений (даже в случае модели «начальница — подчиненный») все равно будет присутствовать. Неинтересная, несимпатичная женщина вряд ли сможет добиться уважения. Важно все: элегантный деловой костюм, приятные дорогие духи, самые разнообразные аксессуары.

Возможное будущее

Женщина-руководитель как явление в России только заявляет о себе. Советская система ограничивала личность человека, его свободу во всем, включая возможность женщины занимать высшие должности в производственных и государственных структурах. Патриархальный уклад жизни России не давал возможности карьерного роста для женщины, ограничивая ее кухней, детьми и домом. По данным центра изучения общественного мнения РФ, чуть менее 10\% женщин занимали руководящие должности в конце 80-х годов прошлого века.

Айрат Гиззатуллин:

— Количество женщин-руководителей в России будет расти год от года. Это общемировая тенденция, она не обойдет и нашу страну, тем более что стабильная экономическая ситуация остро ставит вопросы эффективности управления. В этих условиях конкуренция менеджеров будет возрастать, их половая принадлежность отойдет на второй план. Хотя до фактического устранения дискриминации по гендерному признаку и смены полоролевых стереотипов в России еще очень далеко.

С приходом рынка женщины более активно стали проникать в управление бизнесом, в том числе и крупным. По статистике, количество женщин, которые занимают лидирующие позиции в бизнесе, неуклонно растет. В 1996 году из 200 крупных предприятий бизнеса уже в четверти компаний руководящие посты занимали женщины, а сейчас средний менеджмент в России (крупных городах) на 60−65\% представлен женщинами.

Юрий Алаев:

— Думаю, еще немного — и женщины победят в России, если дело пойдет и дальше так, как оно идет сейчас. Однако будет ли это России во благо — остается большим вопросом.

Судя по развитым странам, приход женщин к руководству ничего опасного за собой не несет, даже напротив.