Наибольший ущерб в области экономики и финансов наносится хищениями финансовых средств. В 1996 году зафиксировано свыше 80 тысяч преступлений в финансово-экономической сфере. В 1999 году около 107 тысяч, в 2003 году — более 120 тысяч. За 2003 год раскрыто 38 тысяч случаев крупного мошенничества, 28 тысяч незаконных сделок с валютными ценностями, 32 тысячи преступлений связаны с фальшивомонетничеством.

По отзывам руководителей крупных торговых сетей, ущерб, нанесенный только умышленными действиями обслуживающего персонала при наличии системы безопасности объекта, может достигать 1,5 — 3\% от оборота. Игнорирование специальных мероприятий по линии безопасности и контроля может увеличить ущерб до 5 — 7,5\%.

За рубежом существует та же проблема, но, в отличие от нашей действительности, проводятся серьезные исследования в данной области. Так, психологи США разработали концепцию деления людей на группы риска по вероятности нанесения ущерба своей организации:

• Группа пониженного риска: люди, которые вряд ли пойдут на компрометацию своей чести и достоинства — 12\% населения США. Наши психологи к этой категории относят 10\% населения России.
• Группа допустимого риска: люди, которые могли бы в силу определенных обстоятельств поддаться искушению. Но по своим убеждениям они близки к первой группе и не пойдут на преступление, если будут обеспечены соответствующие меры безопасности и контроля. Таких в США -75\%, в России — 80\%.
• Группа высокого риска: опасные преступники, которые будут совершать хищения в любых условиях, составляют в США 13\%, в России — 10\% населения страны.

Учитывая приведенную статистику, перед руководителями хозяйствующих субъектов в России стоит та же задача минимизации рисков нанесения ущерба, вызванных человеческим фактором.

Положительная тенденция в данном направлении возможна лишь за счет использования в комплексе всего арсенала организационно-технических методов работы, при тесном взаимодействии всех структурных подразделений предприятия, глубоком понимании значимости и личной поддержке должностными лицами проводимых мероприятий.

Одним из важных направлений превентивной деятельности являются: работа по формированию в трудовом коллективе единого корпоративного духа, приверженности каждого сотрудника к ценностям организации, создание положительной психологической атмосферы, заинтересованности в работе, предоставлению возможности самореализации.

По результатам опроса участников семинара «Современные технологии управления», организованном ИД «Коммерсантъ» совместно с «Harvard Business School» и Высшей школой экономики России, получена оценка различных факторов, влияющих на лояльность персонала в России и США:

Таким образом, пространство между 1 и 6 не удовлетворенными мотивациями в российском варианте является (в той или иной мере) областью для негативного проявления человеческого фактора нелояльности и предательства интересов фирмы. В современных условиях не только менеджеры по работе с персоналом, но и специалисты по обеспечению безопасности бизнеса приходят к выводу о необходимости проведения проверенной на практике и приспособленной к условиям рынка воспитательной работы в коллективе. Нужно не просто копировать старые методы, а проникнуться необходимостью формирования у сотрудников действительно ценных качеств: убежденности в необходимости и важности своего дела, честности, патриотизма, а в отношении фирмы — толерантных человеческих отношений, нетерпимости к религиозной и национальной розни, осуждения воровства и пагубных пристрастий и т. д.

Формирование коллектива лояльных профессионалов начинается еще на этапе формирования руководством предприятия конечных целей и задач, которые предстоит решать будущему сотруднику, методов и инструментов, с помощью которых поставленные цели будут достигнуты с оптимальными затратами.

В связи с развалом большого количества госпредприятий и частных компаний на рынке трудовых ресурсов существует устойчивое предложение со стороны специалистов различных сфер деятельности. Довольно часто руководитель предприятия стоит перед выбором принятия решения, кому из кандидатов при прочих равных условиях отдать предпочтение.

Наряду с профессиональной пригодностью и соответствием ряду формальных требований, определенных законодательством РФ, на доминирующие позиции выходит проверка соответствия кандидата дополнительным, определенным руководством конкретной организации неформальным параметрам. Такие проверки с письменного разрешения кандидата на должность, проводимые представителями подразделений безопасности фирм, стали правомерными после введение в действие нового Трудового кодекса РФ.

Такие проверки в ряде фирм подразумевают:

• проверку репутации будущего кандидата по предыдущим местам его работы;
• проведение углубленных кадровых проверок с использованием полиграфа (детектора лжи);
• проведение специальных психофизических проверок с использованием технических средств для выявления у кандидата умышленно скрываемых и не проявленных пагубных предрасположенностей;
• получение информации о подлинности документов, представленных кандидатом при приеме на работу;
• получение информации о возможных привлечениях кандидата к уголовной и административной ответственности, причастности к деятельности криминальных структур;
• выявление возможной причастности кандидата к неформальным группировкам, экстремистским, террористическим, фашиствующим организациям и др.

Проводимые мероприятия на этапе приема кандидата на работу и в период прохождения им испытательного срока дают возможность работодателю предотвратить негативные проявления со стороны будущего сотрудника, не подвергая свой бизнес дополнительным угрозам.

Угрозы деятельности фирмы могут исходить от увольняемого сотрудника, как в последний период его работы, так и после его увольнения. Существующую опасность можно полностью локализовать или значительно снизить ее уровень, если правильно спланировать и реализовать соответствующие мероприятия. Говорить о каких-либо действиях, выходящих за рамки закона, нет необходимости, так как их реализация ставит всю деятельность предприятия под удар государственной правоохранительной машины, что может в конечном итоге повлечь уголовную ответственность отдельных должностных лиц фирмы, значительные финансовые затраты, а также потерю деловой репутации компании. Практика «безопасного расставания» с сотрудником во многих фирмах базируется на корпоративных принципах, ценностях, приоритетах и зачастую зависит от личности руководителя компании или человека, занимающегося процедурой увольнения.

Безопасная процедура подготовки сотрудника к процессу увольнения обычно включает:

• определение объекта увольнения;
• выбор мотивации на увольнение, подготовка инициатора «расставания»;
• подбор сменщика, его стажировка и введение в должность;
• оценка факторов, которые могут отрицательно проявиться в отношении организации — личностные качества увольняемого, уникальность профессии, несоответствие оплаты работе, удаленность места работы от места жительства и др.;
• ограничение должностных полномочий;
• ограничение доступа к информационным ресурсам и документам;
• ограничение пользовательских полномочий по доступу в локальную вычислительную сеть и в интернет;
• ограничение передвижения по территории, запрещение работы в выходные дни;
• инвентаризация товарно-материальных ценностей, за которые отвечает увольняемый сотрудник;
• проверка наличия и состояния документов, за которые отвечает увольняемый сотрудник. Сдача их в архив, уничтожение;
• поиск возможностей перевода данного сотрудника «на заранее подготовленные позиции», например, в дочернюю компанию.

Большое значение перед увольнением имеет инструктаж бывшего работника представителем подразделения безопасности компании. Данное мероприятие лишний раз подчеркнет всю серьезность намерений компании в отношении последнего и является одним из доминирующих факторов сдерживания реализации планов мести, продажи коммерческой тайны и других отрицательных поствоздействий.

Традиционно во время такого инструктажа применяется следующее:

• напоминание о взятых перед фирмой обязательствах;
• разъяснение ответственности за разглашение коммерческой тайны;
• доведение до сведения увольняемого порядка действий при чьей-либо попытке получить информацию о предыдущей деятельности на предприятии;
• выяснение отношения увольняемого к факту увольнения, проводится оценка его психологического состояния, возможного поведения в отношении бывшего работодателя;
• оформляется документ с обязательствами увольняемого сотрудника «О неразглашении коммерческой тайны после увольнения» или «О не использовании в интересах третьей стороны и в личных целях полученных сведений во время сотрудничества с организацией» (в редких случаях).

В целях снижения угроз, исходящих от уволенных сотрудников, и контроля выполнения взятых ими обязательств, представители подразделения безопасности компании прибегают к моделированию ситуаций, когда умышленно создаются все предпосылки для их нарушения. Практикуются телефонные напоминания, поддерживаются тесные контакты с коллегами подразделения безопасности по новому месту работы бывшего уволенного. В случае выявления факта нарушения обязательств можно попытаться официальным путем через суд взыскать с виновного нанесенный компании ущерб. Однако, к сожалению, наша правоохранительная система практически этим не занимается вообще.

Руководители предприятий часто прибегают к практике применения нестандартных мер воздействия в отношении бывших коллег:

• контакты с подразделением безопасности компании, где работает бывший сотрудник в настоящее время с целью освещения негативных сторон его предыдущей деятельности;
• размещение в интернете информации о факте разглашения конфиденциальных сведений или других неадекватных проявлениях;
• направление информационных писем руководству нового предприятия;
• ознакомление учредителей предприятия, где работает бывший сотрудник в настоящее время, с информацией о факте принятия на работу в их фирму работника с отрицательной репутацией.

Важное воспитательное значение для коллектива компании имеет широкое освещение фактов нелояльности уволенного, повлекших негативные последствия для его бывших коллег.

Понимание руководством предприятия актуальности и остроты проблемы, связанной с безопасным кадровым менеджментом, активное сотрудничество службы персонала и профессионалов безопасности предприятия по вопросам кадровой политики снимает большинство проблем, вызванных умышленными деструктивными действиями недовольных сотрудников, а также преступным бездействием должностных лиц.

Вопросы безопасного кадрового менеджмента требуют вдумчивого отношения к любому факту, тщательной проработке деталей, кооперирования усилий всех организационных структур предприятия под четким контролем и руководством должностных лиц, ответственных за принятие управленческих решений. Их выполнение может быть поручено только профессионалам высокого класса с большим опытом работы, имеющим специальную подготовку в области управления безопасностью предприятия.

В настоящее время задачи подобного рода успешно решают на своих рабочих местах выпускники Института безопасности бизнеса МЭИ (ТУ), прошедшие профессиональную переподготовку для работы в сфере экономической безопасности фирмы. Каждому хозяйствующему субъекту необходимо признать факт существования реальных угроз со стороны собственного персонала, игнорирование которых может серьезно подорвать репутацию компании, подорвать веру работников в перспективность частного владения капиталом и развалить бизнес.