Если руководитель считает необходимым пользоваться услугами кадровых агентств — это говорит только о том, что он — настоящий профи и действительно понимает, что кадры решают все.

Так, в делопроизводство кадровых агентств из 100% обращений берется в лучшем случае всего лишь 25−30% заказов. Такая специфика во многом объясняется тем, что в Казани происходило сравнительно позднее развитие частных кадровых агентств (с 2000—2002 года), вследствие чего культура взаимодействия специалистов и компаний с кадровыми агентствами еще не успела сформироваться и находится на довольно-таки низком уровне.

Сегодня на рекрутинговом рынке Казани около 35 компаний, которые называют себя кадровыми агентствами. На самом деле работает порядка 20 агентств по подбору персонала, из которых около 6 — по схеме как подбора, так и трудоустройства одновременно. Несмотря на то что официального рейтинга агентств нет, выделить основных активных игроков на этом рынке можно — их около 8−10. Средний возраст агентств — 2−3 года («старички» имеют за плечами уже 4-летний опыт работы, а самые молодые агентства работают с этого года).

Размер кадровых агентств бывает разный, но обычно это от 3 до 15 человек (в среднем 8), причем численность непосредственно рекрутеров (консультантов по подбору персонала) составляет в среднем одну треть от всех работающих. Важно, что шесть агентств входят в профессиональную организацию — Ассоциацию консультантов по подбору персонала, два из них имеют филиалы в других городах Татарстана. Кроме того, в основной своей массе агентства относятся к типу так называемых универсальных агентств, занимающихся подбором персонала практически для любого уровня внутрифирменной иерархии, но при этом, как правило, основной акцент делается на подборе сотрудников для среднего звена. Однако наблюдается и внутренняя специализация консультантов, основанная на подборе специалистов по профессиональной принадлежности или сфере деятельности подбираемого персонала. Отсутствие же узкоспециализированных агентств на казанском рынке сами кадровики объясняют просто — его развитие слишком непредсказуемо.

В настоящее время минимальное количество заказов от производств или нерыночный их рейтинг значительно затрудняет работу кадровиков. Так, в Казани отсутствуют производства с иностранными инвестициями, поэтому дорога для активного открытого рекрутмента в этой области закрыта. Кроме того, важным моментом специалисты области считают то, что крупные региональные компании (в частности, нефтехимического сектора) также недоступны для открытого рыночного рекрутмента.

Положительное влияние на развитие кадрового рынка в Казани оказывает увеличение доли московских и иностранных компаний (вход на арену рынка крупных иностранных операторов — ИКЕА, МЕТРО; крупной сетевой розницы: МИР, Электрофлот, М-Видео, СпортМастер и др.). Также положительным моментом считается активное развитие продуктовой розницы: Рамстор, Патерсон, Бахетле, Магнит и др., у которых пока еще не очень развит внешний рекрутмент, но имеется большая зона развития. Интересно, что бурный рост в последнее время становится заметен и в секторе услуг: гостиницы, рестораны, игровые комплексы, потребительское кредитование, страхование.

Однако в связи с таким активным развитием казанского кадрового рынка у кадровых агентств появляются другие проблемы. И основной из них можно назвать катастрофическую нехватку действительно квалифицированных специалистов. Так, успешный высококвалифицированный опыт есть только у ограниченного количества трудоспособного населения. Поэтому очевидной становится и высокая конкуренция квалифицированных специалистов — присутствует намного большее количество контрпредложений кандидатам, чем год-два назад. Учитывая же то, что численность трудоспособного населения снижается быстрыми темпами (по прогнозам, уже в период 2010—2015 гг. этот коэффициент будет отрицательным «-12» по Поволжью, а в период с 2015—2025 гг. ситуация еще больше ухудшится — «-14»), можно сделать вывод, что «битвы» за стоящего специалиста по накалу перейдут все мыслимые границы.

В связи с такими пессимистичными прогнозами, на конференции высказывались
мысли относительно того, что современная система образования требует жесткого реформирования. Ведь очень многие рыночные ниши не получают от вузов, техникумов и других образовательных учреждений адекватно требованиям рынка подготовленных специалистов. Так, по данным казанской службы занятости, даже касательно среднего профессионального труда открытых вакансий на октябрь 2004 года было 9 тысяч, а выпускников — всего 5 тысяч, да и из этого количества большинство совсем не подходит под требования работодателя. Сегодня необходимы специалисты, имеющие 5−6 разряд, выпускники же техникумов в основном заканчивают обучение, имея третий, в крайнем случае, четвертый разряд.

Еще более сильный контраст наблюдается в сфере высшего профессионального образования: вакансии существуют всего на 2 тысячи мест, выпущено (на октябрь 2004 года) — 12 тысяч, а продолжают обучение 72 тысячи. Важно, что согласно статистике только 21% выпускников считают, что сможет устроиться на работу по профессии. Остальные же, видимо, автоматически становятся потенциальными кандидатами для пополнения списка безработных, которых у нас и так немало — 5296 человек (на октябрь 2004 года). Причем с этими социально незащищенными людьми кадровые агентства не работают — это контингент службы занятости, потому как требования клиентов агентств к возможному претенденту бывают очень высоки, а люди, может быть немалое время «просидевшие» дома в поисках работы, неизбежно теряют квалификацию и профессионализм. Таким образом, даже то сравнительно большое количество компаний, называющих себя кадровыми, ситуацию пока не спасают, потому как с самой большой и проблемной группой людей работает всего одна служба занятости.

Впрочем, подобные проблемы еще называют проблемами роста. Когда рынок развивается и активизируется, болезненные процессы неизбежны. Просто рынок кадрового консалтинга, образовавшийся позже других, стремительно проходит путь развития от взрывного увеличения количества участников до «выкристаллизовывания» основных игроков.