Наверняка в каждой успешной компании есть своя «светлая голова», усилиями которой и прибыль растет, и работа организована с максимальной производительностью, и вообще именно ей в большей степени фирма обязана своим благосостоянием. Начальство не надышится на такого топ-менеджера и щедро его вознаграждает. Но расслабляться все же не стоит — может хватить одной встречи с хенд-хантером, чтобы компания осталась без ценного сотрудника.

Head–hunting («охота за головами») пришел к нам вместе с рыночной экономикой. Другими словами, хед-хантинг — это переманивание сотрудника из одной компании в другую с помощью рекрутера. И если поиск персонала — стандартная услуга для любого кадрового агентства, то хед-хантинг — совсем иной уровень работы, признак высшего профессионализма. В отличие от рядового сотрудника кадрового агентства, имеющего дело с людьми, которые сами ищут работу, хед-хантер ищет специалиста, владеющего отличной, хорошо оплачиваемой работой, и, более того, уже достигшего высоких результатов. Для конкурентов такой сотрудник — «лакомый кусочек». Но как уговорить такого, всем, вроде бы, довольного человека сменить место работы, да еще соблюсти при этом конфиденциальность, чтобы его начальство ни о чем не догадалось? В этом и есть высокое искусство хед-хантера.

Валентина Тушова, генеральный директор московского кадрового агентства:

— Охотник, прежде всего, — человек творческий. Он должен быть психологически компетентен, коммуникабелен. Ему свойствен азарт, кураж, это игрок на нашем рынке. В этой профессии важны не только технологии, здесь очень большую роль играет личностное начало, дипломатические способности. Настоящий хед-хантер человеколюбив, он излучает позитивное отношение к жизни, он открыт и искренен. «Охота» не удастся, если не возникнет атмосферы доверия. Охотник должен быть яркой личностью. Для того чтобы «переманить» успешного человека, хед-хантер сам должен быть успешным.

Переманивают, как правило, высококвалифицированных специалистов, руководителей высшего звена. Иногда заказчик хед-хантинга точно знает, какой специалист и из какой компании ему нужен. Тогда хед-хантер выходит на контакт с конкретным человеком. Но обычно заказ поступает на вакантную должность, а не на персону. В этом случае хед-хантер предварительно готовит для заказчика список квалифицированных претендентов в нужной отрасли, а уж после ведет работу по переманиванию.

Вопрос мотивации в переманивании — основной. Заказчик желает получить специалиста, который гарантированно обеспечит успех в его бизнесе, а специалист — обрести возможность более полно реализовать свой потенциал при соответствующей материальной заинтересованности. Хед-хантинг реален лишь тогда, когда возможности и интересы работодателя совпадают с амбициями и требованиями кандидата. Это могут быть перспективы карьерного роста, престижность нового места работы и т. д. Финансовый аспект в хед-хантинге подчас не играет большой роли, поскольку переманивают, напомним, специалистов высокого уровня, а высокие зарплаты — непременный атрибут их работы.

Впрочем, последнее характерно лишь для столичного хед-хантинга. В Татарстане значительное повышение зарплаты при переходе с одного места работы на другое — основной аргумент для специалистов, утверждает Руслан Набиуллин, директор кадрового агентства Казани. К тому же хед-хантинг как услуга кадрового рынка в республике не настолько востребован, как, например, в Москве. Все же, по некоторым данным, у местных кадровых агентств заказы на хед-хантинг составляют приблизительно 2−5% от общих заказов на поиск персонала. «Если крупной республиканской компании нужен топ-менеджер, то она скорее обратится за помощью в московское агентство», — говорит Руслан Набиуллин. Однако это не потому, что региональные рекрутеры не достаточно профессиональны для того, чтобы заниматься хед-хантингом, просто выбор кандидатов высокого уровня на местном рынке ограничен. Московские же специалисты, высококвалифицированные сотрудники, потерявшие надежды на развитие карьеры в столице, охотно едут в провинцию. Таким образом, способные специалисты оказываются на новом, перспективном месте работы, способствуя тем самым развитию предприятий в регионах. В этом смысле хед-хантинг —
не коварный рычаг для борьбы с конкурентами, заслуживающий негативного отношения, а, скорее, — естественный бизнес-процесс.

Все же, как отмечают участники рынка, внутри Татарстана хед-хантинг пока еще остается экзотикой. Возможно, что одна из причин этому — особенность введения местного бизнеса, тесно завязанного на личных связях, знакомствах и даже родственности. Понятно, что в компаниях, где работают «все свои», уход топ-менеджера в конкурирующую фирму может вызвать к нему резко негативное отношение и «блокировать» развитие карьеры. В местных кадровых агентствах вообще неохотно говорят о хед-хантинге, считая его некой секретной услугой, распространяться о которой не принято.

Ольга Секлетова, директор казанского кадрового агентства считает, что хед-хантинг зачастую пересекается с простым ректрутингом. Когда идет поиск специалиста, то рекрутеры, как правило, собирают данные о работающих, успешных специалистах. Безработные же соискатели не вызывают доверия кадровых агентств. И когда подходящий специалист найден, то именно технологии хед-хантинга могут повлиять на решение человека сменить работу.

Так, сегодня весьма распространено переманивание опытных «продажников». Именно торговые представители, менеджеры по продаже — в топ-листах хед-хантеров. Среди региональных представительств крупных западных фирм в Татарстане существует практика, когда торговые представители после 2−3 лет работы в одной компании «перебираются» в другую. Бывает и так, что топ-менеджер, меняя компанию, «тащит» за собой и весь персонал подчиненной ему структуры.

В этих условиях от руководителей требуется создание неких моделей защиты от хенд-хантинга. Самой простой способ — повысить «соблазняемому» зарплату. О нем прекрасно знают сами сотрудники и подчас используют в личных целях, имитируя собственное «переманивание». К тому же этот способ не работает, если ценный для компании специалист уже и так получает достойную оплату, и большую сумму фирма себе позволить не может. Тогда в ход идут: повышение по карьерной лестнице, приглашение стать совладельцем бизнеса, различные материальные блага: как персональная машина, квартира, соцпакет и т. д. В любом случае, уход ведущего специалиста — своего рода сигнал для руководства, повод задуматься — а все ли благополучно в самой компании.

Василь Галимов, председатель совета директоров группы компаний «Медиа-резерв»:

— Это не шутки, когда человек не удовлетворен работой. Одна наша сотрудница постоянно просила повысить ей зарплату. Когда мы в ходе разработки мотивационной программы определили ее скрытые потребности, то выяснили, что у нее очень большая неудовлетворенная потребность в признании заслуг. И она считала, что именно через деньги ее заслуги могут быть видны. То есть ей не деньги были нужны, а похвала.

Таким образом, защитой от хед-хантинга могут стать регулярное проведение кадрового аудита, постоянный мониторинг рынка труда, а также проведение различных мотивационных программ для сотрудников.