Сегодня уже можно утверждать, что рекрутинг востребован не только в столичных городах, но и в регионах. Казань — не исключение.

Использование внешних рекрутинговых услуг — обращение в агентства по подбору персонала, является одним из характерных признаков развития бизнес-культуры компании. Ведь чем дальше по линии рыночного реформирования продвинулись отрасль или регион, тем острее конкуренция, тем выше требования к организации бизнеса и уровню управления в каждой конкретной компании. Несмотря на то что в начале 90-х годов рыночное реформирование бизнеса осуществлялось наиболее активно в Москве и Санкт-Петербурге, городах «первой волны», а регионы значительно отставали, сегодня ситуация стала понемногу меняться. Так, например, в середине 90-х годов выделился ряд крупных экономических центров «второй волны». К ним можно отнести Нижний Новгород, Екатеринбург, Новосибирск, Самару, Ростов-на-Дону, Владивосток и Краснодар. Интересно, что Владивосток и Краснодар в плане активности бизнеса развивались быстрее, чем некоторые более крупные города-миллионники. В городах «второй волны» рекрутинговый бизнес развивался быстрее, чем в других российских регионах.

Надежда Борисова, директор рекрутингового агентства «Лидер»:

— В Казани первые кадровые агентства, которые начали придерживаться стандартов классического рекрутинга, появились в 2000 году, в этот период их было 3−5. По мере того как развивался весь бизнес в Казани, стали появляться и другие кадровые агентства. Большой их рост по количеству агентств наблюдался в 2002 году, когда отменили лицензирование на услуги по подбору персонала. Поскольку рекрутинговый рынок образовался позднее потребительского, развивался он гораздо быстрее, догоняя по цивилизованности другие. Негласное определение первого и второго эшелона произошло за какие-то последние 2−3 года, и теперь его можно назвать достаточно устоявшимся. Сейчас рекрутинг у нас приобрел черты развитого бизнеса: появились свои технологии, набор типовых проблем, сложился круг потенциального персонала.

На Западе профессия рекрутера зародилась сразу после 1-й Мировой войны, поэтому за эти десятилетия технология отработана. Когда рекрутинг появился на российских просторах, самые первые агентства работали, осваивая западные технологии. Поначалу тех, кто обладал хорошим качеством знаний и технологий, можно было пересчитать по пальцам. Однако за последующие годы рынок развился, и большое количество агентств сейчас работают качественно, некоторые уже имеют свою школу, свой стиль. Важно, что стало действительно возможно получить совершенно адекватную услугу от большого количества агентств, практически ни в чем не уступающих западным.

Объем мирового рынка рекрутинговых услуг в настоящее время значительно превышает $ 200 млрд. Обороты самых известных компаний executive search составляют порядка $ 1,5 млрд. Компания считается успешной, если она имеет оборот — $ 300−500 млн. Впрочем, если говорить о России, то в целом объем рынка составляет порядка $ 50 млн., которые приходятся приблизительно на тысячу компаний, работающих в стране. Из них на executive search — около $ 10 млн. Таких компаний чуть более двух десятков. Они берут очень дорогостоящие заказы, количество которых может колебаться от 4 до 10 за весь год.

Где работают рекрутеры?

Сфера рекрутинга в широком смысле весьма обширна, и специалисты этой области никак не могут быть объединены только одним названием своей профессии — рекрутер. Хотя бы только потому, что кадровые агентства бывают не только рекрутинговыми, где большая часть заказов — подбор руководителей среднего звена, специалистов офисного персонала, топ-менеджеров. Стоимость услуг этих агентств чаще всего находится в интервале от 8\% до 25−30\% годовой оплаты труда работника. Еще бывают компании (агентствами они себя обычно не называют), специализирующиеся на подборе высшего руководящего состава и эксклюзивных специалистов (Executive Search). Эти фирмы почти никогда не публикуют свои объявления о вакансиях, а ведут прямой поиск кандидатов («хедхантинг», или «охоту за головами»). Как правило, решаются задачи выявления и переманивания сильного кандидата, который сам активного поиска работы не ведет. Услуги по подбору персонала через эти компании отличаются высокой стоимостью. Обычно оплата определяется в размере 30−40\% от годового заработка работника, включая ожидаемые премии и бонусы, что составляет от $ 15 тыс. до $ 50−100 тыс. за подбор на одну позицию. Соответственно и специалисты такой компании будут уже называться не рекрутерами, а хедхантерами.

Также есть агентства по трудоустройству. Они обычно также декларируют свою работу по подбору персонала для компаний; но, по сути, занимаются платным трудоустройством граждан. Но в таких агентствах персонал рекрутерами уже не именуется.

Виновники торжества

И все-таки большинство работающих в сфере кадрового менеджмента — рекрутеры. Так они называются, несмотря на то что этой профессии как таковой не существует, а потому ни один вуз не выпускает специалистов подобного рода.

Надежда Борисова:

— Как можно стать рекрутером? Как правило, в данную сферу приходят из вузов, готовящих менеджеров по персоналу или с курсов по управлению персоналом. Но, безусловно, для того чтобы стать профессиональным рекрутером, необходимо пройти ряд обучающих программ или тренингов, направленных на получение знаний о профессиональной оценке персонала и актуализации в себе определенных навыков. Однако и сам рекрутер в процессе работы постоянно учится. Он общается с людьми, учится «подстраиваться» под любого из кандидатов, скрывать свое настроение, работать вне зависимости от внешних обстоятельств. И такая деятельность стимулирует личностный рост.

Говорят, рекрутер — это, скорее, состояние души. И если первое поколение рекрутеров — из психологов, то сегодня это далеко не так. Ведь психологическое образование вовсе не значит, что рекрутерская карьера будет успешной. Более того, фундаментальная психология, зачастую, мешает рекрутеру, потому что она подразумевает интерес психолога к человеку как объекту исследования. У рекрутера другая задача: ему нужно сделать экспресс-анализ, чтобы увидеть, насколько специалист продаваем. Тем не менее психологам, которые могут абстрагироваться от глубинного «копания» в человеке, их профессиональные навыки могут очень помочь.

Светлана Зильберкан, ведущий специалист «Лидера»:

— У меня психологическое образование. Однако сказать, что оно — обязательное условие для успешной деятельности на поле кадрового менеджмента, не могу. Конечно, определенные плюсы психологические знания и навыки дают; но, наверное, это плюсы, которые будут помогать в любом деле, где главная составляющая — общение с людьми. А в целом для рекрутера гораздо важнее такое качество, как умение слушать. Чрезвычайно важно выслушать и услышать как потенциального работодателя, так и потенциального работника. Потому что миссия ректуртера — желания первого и возможности второго оптимальным образом совместить. Для меня это очень важно, и я чувствую личную ответственность за судьбу каждого человека, доверяющего мне развитие своей карьеры. Когда человек находится «не на своем» месте — это трагедия и для него самого, и для работодателя. Ведь в случае, если человек не будет получать полного удовлетворения от своей работы, неизбежно возникнет недовольство, которое, накопившись, обязательно выльется в увольнение либо по своей, либо не своей воле. Кроме того, для рекрутера очень важна гибкость характера. Нередко работодатели выставляют настолько идеализированные требования к будущему сотруднику, что найти такого невозможно. В этом случае необходимо мягко убедить его корректировать некоторые требования и даже условия, и взять на вакантное место человека, который действительно подходит для этой работы.

В сфере рекрутинга становится все более заметной тенденция к соразмерности требований работодателя к предложению кадрового рынка. Сейчас компании стали более технологичными, что облегчает работу с ними. Однако, несмотря на эту тенденцию, в определенном отношении клиенты стали и более придирчивыми: требуют больше информации, смотрят на прошлое и психологические характеристики кандидатов.

Гузель Гирфанова, рекрутер агентства «Лидер»:

— Рекрутер — это хороший продавец, убедительный, располагающий к себе, нацеленный на решение проблем клиента, обладающий очень большими аналитическими способностями и умением читать между строк, великолепно знающий рынок. Профессиональный рекрутер обладает большим количеством полезных в информационном плане связей и знакомств. Процесс работы над проектами строится на четком следовании основным механизмам поиска и применении нестандартных инструментов. Кроме того, надо уметь выделить в кандидате на должность определенные положительные качества — и акцентировать внимание работодателя на них. В случае же, когда у кандидата есть минусы, — анализировать, насколько эти минусы могут помешать в работе и постараться превратить их в возможные плюсы.

Ректутеры отмечают и то, что кандидаты тоже изменились, они ценят возможность развиваться профессионально, хотят стабильности, получать деньги законным путем (если раньше получали в конвертах), задумываются о пенсии. Стало меньше тех, кто переходит в другое место, если там посулили на $ 50 больше. Сейчас берегут свою трудовую биографию и ищут стабильную долгосрочную работу.

Надежда Борисова:

—  Рекрутер должен быть человеком, способным понять клиента и убедить клиента в том, что он может помочь клиенту. Он должен уметь продавать довольно специфическую услугу. Профессиональный рекрутер должен обладать информацией о том, что происходит на рынке компаний, на котором он специализируется, кто основные игроки, какие тенденции существуют. Рекрутер также должен владеть ситуацией на рынке специалистов, уметь оперативно получать и анализировать информацию, максимально владеть технологией, так как без четкого плана действий невозможно постоянно добиваться успеха. Рекрутер, естественно, должен быть хорошим менеджером.

Перспективы

Развитие Интернета, колоссально расширяющего и упрощающего доступ к информации о вакансиях и кандидатах, часто рассматривают как большую угрозу существованию агентств по подбору персонала. Зарубежный опыт показал, что это не так. Подбор персонала и другие кадровые услуги остаются востребованными. И объемы таких услуг не только не сокращаются, но постоянно увеличиваются. Услуги рекрутинга приобретают все более цивилизованные формы. Проблемы, возникающие на пути каждого рекрутера, решаются уже на более высоком уровне, что может рассматриваться как залог радужной перспективы развития этого бизнеса.

Надежда Борисова:

— Проблем, с которыми приходится сталкиваться рекрутеру, много. Они могут быть связаны как с компаниями-клиентами, так и с кандидатами. Зачастую клиенты, обращаясь к рекрутерам, не совсем четко представляют, кто им нужен. В процессе выполнения проекта могут изменяться требования и условия по проекту. Встречаются и такие клиенты, которые уже после выполнения рекрутером проекта начинают вести нечестную игру по оплате. Бывают ситуации, когда и кандидаты в последний момент могут по разным причинам отказаться от рассматриваемой вакансии. Постоянно сталкиваясь с подобными проблемами, лучшие из кадровых агентств объединились в профессиональное объединение, создав региональное отделение Российской ассоциации консультантов по подбору персонала, чтобы встать под общий флаг качества и защиты собственных интересов. Выработали общие принципы, свою цеховую солидарность. А поскольку такие процессы происходят не только у нас, то можно смело констатировать — рекрутинг будет дальше развиваться. Кроме всего прочего, об этом убедительно говорит и все возрастающее количество агентств. Конечно, придется решать проблемы и качества, и недобросовестности. Но раз спрос на рекрутинговые услуги растет — кадровый рынок будет развиваться и становиться все более цивилизованным, профессиональным.