— Какие основные тенденции на рынке труда в этом году?

— В этом году на рынке труда как Татарстана, так и России в целом мы наблюдаем несколько тенденций. Во-первых, в силу жесткой денежно-кредитной политики Банка России и условий в экономике происходит спад деловой активности бизнеса. Это отражается и на рынке труда: снижается количество вакансий, замедляется рост заработных плат. При этом соискательская активность продолжает расти с прошлого года. Это хорошо отражается на уровне конкуренции: если в мае 2024 года в Татарстане на одну вакансию приходилось 3,1 резюме, что говорило о ярком дефиците кадров, то в этом году 6,1.

В целом такая конкуренция показывает здоровое соотношение между работодателями и соискателями и определенную нормализацию на рынке труда, но в сферах с массовым наймом (прежде всего, розница, медицина) дефицит кадров никуда не исчез. Физически людей больше не стало. Закрывая вакантное место в одной компании, соискатель освобождает место в другой. Поэтому проблема нехватки кадров с нами надолго.

Во-вторых, среди компаний продолжается борьба за персонал. И мы видим, что работодатели все больше внедряют человекоцентричный подход в командах. Они работают не только на привлечение, а больше даже на удержание и вовлеченность персонала в текущих условиях. Компании понимают, что сегодня человек превыше всего, и работают над комфортными условиями труда, карьерными треками и обучением своих сотрудников.

Также нельзя не сказать про искусственный интеллект. Сегодня это, прежде всего, инструмент для решения рутинных задач. Он позволяет бизнесу, с одной стороны, оптимизировать какие-то процессы, а с другой – снизить нагрузку сотрудника и позволить ему заниматься другими, более важными задачами, которые требуют его внимания.

Четвертый тренд, но не менее важный, это работа с молодежью. Многие компании строят свои стратегии, учитывая молодое и даже юное поколение, которое либо уже вышло, либо в будущем выйдет на рынок труда. Они исследуют ценности этой аудитории, что ими движет, мотивирует и держат на этом фокус. Те компании, которые начинают работу с подрастающим поколением уже со школьной скамьи, в дальнейшем будут находиться в более выигрышном положении.

— В 2025 году рынок труда Татарстана переживает значительные изменения, обусловленные как внешними, так и внутренними факторами. Одной из ключевых тенденций стало структурное преобразование рынка труда. После пандемии, санкционного давления и оттока квалифицированных кадров экономика столкнулась не с высоким уровнем безработицы, как раньше, а с дефицитом рабочей силы. Уровень занятости населения составляет 62,3%, уровень общей безработицы — 1,7%.

Отмечается также межотраслевое перераспределение трудовых ресурсов. В частности, увеличение численности работников наблюдается в сфере информационных технологий (рост на 7%), торговле (на 6%) и в обрабатывающем производстве (на 5%). Эти процессы связаны с ростом заработных плат и развитием цифровизации. В то же время происходит сокращение числа сотрудников в энергетическом секторе — более чем на 10%.

Значительное влияние на рынок труда оказывает цифровизация. Поиск работы и подбор персонала все чаще осуществляются через цифровые платформы, например, через Единую цифровую платформу «Работа в России». Это позволяет соискателям быстрее находить подходящие вакансии, а работодателям — эффективно подбирать кандидатуры, минуя традиционные методы взаимодействия.

Появление новых форм занятости стало еще одной важной тенденцией. Среди них — дистанционная работа, платформенная занятость и автоматизация рутинных задач. Такие формы способствуют вовлечению в рынок труда новых групп населения: женщин, студентов, пенсионеров, обеспечивая гибкость и доступность трудоустройства.

Особое внимание уделяется развитию промышленного сектора. Высокий спрос сохраняется на инженерные кадры в машиностроении, авиастроении, автомобилестроении и нефтехимической отрасли. На долю промышленности приходится около 27% всех вакансий. Прогнозируется, что потребность в инженерно-технических специалистах возрастает на 19% в ближайшие пять лет.

— Понятно, что промышленные предприятия сейчас испытывают нехватку рабочих рук. А в каких сферах сегодня особенно наблюдается дефицит кадров?

— В Татарстане наиболее сильная нехватка кадров наблюдается в розничной торговле и медицине. Такая же ситуация складывалась и в прошлом году. В рознице сегодня на 1 вакансию приходится всего 1,6 резюме, в медицине и фармацевтике – 2,9, при этом нормой на рынке труда считается показатель от 4 до 8. С чем связан такой дефицит?

Во-первых, это сферы с массовым наймом. Во-вторых, это те сферы, где работодателям сложно конкурировать с заработными платами в других областях, у них нет таких же ресурсов, как у других компаний, которые также нуждаются в массовом персонале. Зарплаты в рознице и медицине ниже, чем по республике в целом, поэтому они могут быть не так привлекательны для соискателей, как другие области.

Кроме того, на нижнем уровне нормы находится конкуренция в продажах и HoReCa. При этом работодатели могут испытывать трудности в поиске сотрудников, поскольку менеджеры по продажам являются одними из самых востребованных специалистов на рынке, а, например, повара и пекари сегодня находятся в дефиците.

— Дефицит кадров имеет место в большинстве отраслей. Отдельные исследования и опросы показывают, что почти 90% российских компаний во всех сферах экономики испытывают нехватку кадров. Исследователи из Российской академии наук (РАН) подсчитали, что сейчас России не хватает примерно 4,8 млн специалистов. Это почти 7% от всех существующих рабочих мест.

При опросах чаще всего выделяют следующие сегменты экономики:
- транспортно-логистическая сфера;
- отраслевые промышленные производства и строительство (включая квалифицированных рабочих и инженерно-технических работников);
- сфера продаж (нехватка линейного торгового персонала, грузчиков, комплектовщиков);
- ряд других сегментов сферы услуг (мастеров и рабочих автосервисов).

Указывают на нехватку менеджеров по продажам и работе с клиентами в финансовых организациях, ряда специалистов в IT-компаниях (программистов, продактов и девопсов). Но нужно видеть дефицит кадров и в сельском хозяйстве, образовании и науке. Лишь отдельные отрасли, такие как добыча сырья, ВПК и сфера государственного управления, в меньшей степени испытывают кадровый голод. Поэтому низкий уровень безработицы в настоящее время (около 3%) определен не интенсивным созданием новых рабочих мест, а сокращением кадрового предложения.

Причинами дефицита кадров стали последствия демографической ямы 1990-х годов и коронавирусной пандемии, отток квалифицированных кадров за рубеж (в том числе с начала СВО), привлечение мужских кадров в зону СВО, отток кадров на предприятия ВПК и косвенно вовлеченных в эту сферу предприятий в условиях увеличения оборонного заказа и существенного повышения там уровня оплаты труда. Об общей негативной демографической ситуации говорит хотя бы тот факт, что если в 2007 году количество восемнадцатилетних было 2,5 млн человек, то сегодня — около 1,5 млн человек.

— В республике постоянно проходят ярмарки вакансий. Как меняется спрос на открытые вакансии? Кто чаще их посещает - безработные или те, кто хочет поменять работу?

— В 2025 году рынок труда Татарстана характеризуется дефицитом квалифицированных кадров, ростом зарплат и ужесточением миграционной политики. Спрос на специалистов высокого уровня (инженеры-технологи, конструкторы, врачи, IT-специалисты) продолжает расти, однако разрыв между потребностями работодателей и доступными трудовыми ресурсами сохраняется.

Спрос на открытые вакансии в целом снизился, что связано с оптимизацией кадровых планов у некоторых компаний. При этом наблюдается увеличение потребности в специалистах здравоохранения, образования и информационных технологий. В сферах, требующих физического труда, дефицит рабочей силы остается значительным.

Ярмарки вакансий выступают важной площадкой для соискателей и работодателей. Их посещают как безработные, так и люди, желающие сменить место работы. Первые ищут возможность трудоустройства, вторые — более выгодные условия, перспективы карьерного роста или интересные профессиональные предложения. Такие мероприятия также способствуют расширению деловых контактов и ознакомлению с актуальным рынком труда.

— В 2025 году по-прежнему актуальна стратегия ESG, когда нефинансовая отчетность об экологических, социальных и управленческих решениях стала важнейшим источником информации об устойчивости компании и ее экологичности в обществе. Какие основные направления в HR-стратегии наиболее важны, на взгляд экспертов, в рамках этой программы?

— Для нас ESG — не абстрактная цель, а ежедневная практика. В HR мы сконцентрированы на трех вещах:

1. Социальная ответственность. Мы активно открываем рабочие места для людей с ограниченными возможностями и проводим обучающие сессии для команд, чтобы создать комфортные условия.

2. Инклюзивная культура. Мы устраиваем регулярные «открытые микрофоны», где любой может озвучить идеи или проблемы. Это просто и честно: без формальностей, но с уважением к каждому мнению.

3. Волонтерские инициативы. Наши люди регулярно участвуют в проектах фонда «Ак Барс Созидание»: вместе проводим обучающие курсы и наставничество для социальных лидеров.

— На взгляд экспертов, какие наиболее быстрые и эффективные действия могут привести к улучшению ситуации на рынке труда?

— Нужно выделить подходы экстенсивные и интенсивные к решению этой проблемы. Причем интенсивные они и более оперативные по времени.

К экстенсивным я бы отнес различные программы по повышению рождаемости. Эффект от них явно долговременный и не всегда дающий ожидаемый высокий положительный результат (об этом свидетельствует и опыт многих развитых стран).

К интенсивным можно отнести действия, направленные на повышение производительности труда в результате технического переоснащения рабочих мест, содействия привлечению инвестиций в процесс внедрения новых технологий. Это не только сокращает потребность в кадрах, но и повышает конкурентоспособность производства, общий уровень его рентабельности.

Вариант с дополнительным масштабным привлечением мигрантов можно отнести к разряду оперативных, но сопряженных со значительными социальными негативными последствиями. Особый вопрос занимает заработная плата. Да, она стимулирует работников, способствует перетоку их из одной отрасли в другую. Но этот ресурс ограничен. Без совершенствования технологической базы существенного изменения в росте производства не будет. А здесь в стране большое количество нерешенных вопросов, включая запредельный уровень кредитной ставки, когда кредит становится невыгодным как источник технологических инвестиций и модернизации производственных мощностей.

С другой стороны, повышенная зарплата в условиях ограниченного роста производительности труда (на устаревших производственных мощностях) способствует росту себестоимости и цены на конечный продукт. То есть, в конечном итоге, это фактор роста инфляции. Поэтому принцип опережающего роста производительности труда в сравнении с ростом заработной платы должен рассматриваться как важнейший оценочный показатель деятельности как корпоративных, так и государственных управленцев.

Однако общий объем платежеспособного спроса может резко и не возрастать при росте зарплаты специалистов и рабочих. Это возможно при устранении резкой дифференциации доходов населения. Ведь не секрет, что в России колоссальные различия между доходами отдельных социальных категорий людей и внутри предприятий и компаний – между руководящим персоналом, специалистами и рабочими.

Методы решения этой проблемы могут быть различными – начиная с прогрессивной государственной шкалы налогообложения и закачивая внутрикорпоративными ограничениями на дифференциацию доходов отдельных категорий работников и управленческого персонала (по примеру некоторых скандинавских стран).

— Какие есть перспективные профессии в настоящее время, на которые стоит обратить внимание, не боясь, что искусственный интеллект заменит их в ближайшем будущем?

— На наш взгляд, искусственный интеллект не заменит полностью профессии, это все же инструмент, который позволяет выполнять рутинные задачи. Компаниям нужны люди. Будут люди – будет бизнес.

Соискателям нужно обращать внимание на те профессии, которые востребованы у работодателей, а это специалисты из продаж, производства, строительства, рабочий персонал. Например, в продажах не каждую услугу может предложить или верно упаковать чат-бот, нежели специалист. В строительстве искусственный интеллект не заменит проектировщиков, потому что здесь важен процесс создания, творчества и крайне важен контекст. ИИ не окажет качественный сервис, а финальное интервью при поиске работы не пройдет без HR-специалиста, если работодателю нужен эффективный найм.

Но соискателям нужно также обращать внимание на то, что сегодня ИИ – это инструмент, который широко распространен. Им важно осваивать работу с этим инструментом уже сейчас, поскольку значимость и востребованность этого навыка будет только возрастать.

— ИИ — безусловно, крутой инструмент, но его потенциал не раскрыть без грамотного оператора, поэтому не нужно бояться, что ИИ может вас заменить. Нужно с ним «подружиться» и сделать его ИИ своим союзником, чтобы добиваться еще более высоких результатов. Возвращаясь к вашему вопросу о том, кого же ИИ не скоро заменят – думаю, что менеджерам по работе с клиентами не о чем переживать - живое общение, умение читать невербальные сигналы и построить доверие выходят далеко за рамки любых алгоритмов.

— На фоне развития искусственного интеллекта остаются профессии, устойчивые к автоматизации. К ним относятся:

- Специалисты в сфере здравоохранения и социальных услуг — важность эмпатии, индивидуального подхода и личного взаимодействия делает эти профессии невостребованными для ИИ.
- Инженеры и технические специалисты — особенно те, чья работа связана с творческим решением сложных задач и адаптацией к нестандартным ситуациям.
- Творческие профессии — художники, музыканты, писатели — создают уникальный продукт, который невозможно воспроизвести искусственно в полной мере.
- Аналитики и специалисты по данным — обработка информации ИИ возможна, но интерпретация данных и принятие решений требуют человеческого участия.
- Эксперты в области межкультурной коммуникации и международных отношений — глубокое понимание культурных особенностей невозможно передать алгоритму полностью.

По данным на 1 июня 2025 года, высокий спрос наблюдается на такие профессии, как:
· слесарь — 2 244 вакансии (средняя зарплата 60 840 руб.);
· клейщик — 1 709 вакансий (71 000 руб.);
· водитель автомобиля — 1 692 вакансии (40 000 руб.);
· инженер — 1 441 вакансия (60 225 руб.);
· монтажник — 1 418 вакансий (75 000 руб.);
· врач — 902 вакансии (64 779 руб.).

Эти профессии сохраняют свою актуальность благодаря уникальным человеческим навыкам, которые пока не под силу воспроизвести искусственному интеллекту.

— После окончания учебного заведения выпускники, кто отучился за счет бюджета, должны отработать 3 года в определенных государственных организациях. Поможет ли это решить вопрос с нехваткой специалистов?

— Отчасти. А что будет через 3 года? Если он не будет удовлетворен зарплатой, условиями труда и быта (качеством жизни), то все равно поменяет место работы и, возможно, территорию проживания. Нужно иметь ввиду, что в решении этого вопроса, по всей видимости, будут принимать участие и другие члены его семьи – жена, дети, ближайшие родственники.

Таким образом, важно сформировать и сохранить его интерес к месту данной работы на долгое время. Административная привязка имеет здесь весьма ограниченное значение, и работодатель вместе с достаточно большим количеством управленцев различного уровня должен создать мощный экономический и социальный долговременный интерес к работе и месту проживания у молодого специалиста.

— Какие приоритетные проекты в Татарстане привлекают специалистов в рамках программы "Мобильность 2.0"?

— В 2025 году в рамках программы «Мобильность 2.0» поддержка работодателей в Татарстане осуществляется на основании новых нормативных документов. Согласно Приказу Фонда пенсионного и социального страхования № 2714 от 29.12.2025, работодателям возмещаются затраты при трудоустройстве определенных категорий граждан: ветеранов боевых действий, участников СВО, инвалидов, лиц, уволенных с военной службы, одиноких и многодетных родителей, воспитывающих детей, и других.

Размер возмещения составляет 3 МРОТ (87,5 тыс. руб.) плюс страховые взносы. Для инвалидов, трудоустроенных инвалидами, сумма может достигать 175 тыс. руб. При этом заработная плата должна быть не ниже двух МРОТ.

Также действует мера по субсидированию переезда специалистов в рамках оборонно-промышленного комплекса. По Приказу № 2713 от 29.12.2025, поддержку получают работники, переехавшие из других регионов или муниципалитетов Татарстана при условии расстояния между ними не менее 50 километров.

Утвержден список из 63 организаций ОПК, нуждающихся в кадрах, а также Перечень востребованных профессий — 120 должностей. Максимальное возмещение на одного работника может составить до 350,1 тыс. рублей.

По состоянию на 1 июня 2025 года, в рамках программы «Мобильность 2.0» трудоустроены 18 человек: 17 — из других регионов России и 1 — внутри республики. Работа ведется на предприятиях ПАО «КАМАЗ» и АО «Химический завод им. Л.Я. Карпова».

— Какие нефинансовые мотивационные стимулы для удержания сотрудников показывают хороший результат?

— Для 65% жителей Татарстана наиболее важная мотивация работать лучше и эффективнее – это ощущение, что они ценные работники. И выражается это, как правило, в достойной зарплате и признании заслуг в коллективе или со стороны компании. Особенно значимым этот фактор является для молодых сотрудников в возрасте до 24 лет: это отметили сразу 76% молодых соискателей в исследовании hh.ru, которое проводилось в марте 2025 года.

Еще 46% указали дополнительно, что их мотивирует быть хорошими работниками положительная атмосфера в коллективе, а 45% – интерес к работе. 39% добавили, что их мотивация зависит от того, насколько высок их уровень обучения и глубоки знания по профессии. Отметим, что этот фактор наиболее важен для старшего поколения (55 лет и старше). У каждого третьего (36%) мотивация к работе зависит от того, насколько стабильна их компания, у 30% – от того, насколько хорошо они видят пользу и смысл в своей работе или от поддержки со стороны руководства и коллег.

— В Банке мы применяем разнообразные инструменты, например:

– Возможность влиять на проекты. В программе «Время лидеров» любой сотрудник может предложить идею и получить поддержку менеджмента для ее реализации.
– Эксклюзивные встречи. За накопленные «барсики» можно попасть на закрытые обсуждения с руководителем или посетить мастер-класс по интересной тематике.
– Фокус на благополучии. Помимо расширенного ДМС с включенной стоматологией нашим сотрудникам доступны льготные абонементы в фитнес-клубы и занятия спортом, в том числе в составе наших корпоративных команд по бегу, волейболу, футболу, хоккею, чтобы забота о здоровье стала естественной частью их жизни.
– Корпоративное волонтерство. Совместные выезды, сборы помощи и социальные акции дают ощущение причастности к чему-то большему.

— Уважаемые эксперты! Нехватка кадров в сельской местности – мнимая или действительная проблема? Каковы причины низкой закрепляемости выпускников аграрных вузов на селе? Какова роль и необходимые масштабы повышения квалификации действующих сельхозпроизводителей?

— Село недоукомплектовано агрономами, зоотехниками, ветеринарами, механизаторами и доярками. Людей зачастую не устраивают зарплата, нестабильность производства, качество жизни (в сравнении с городом).

Еще в 2023 году комитет по аграрным вопросам Госдумы России оценил дефицит кадров в сельском хозяйстве в 200 тыс. человек. Практически в любом регионе в АПК нет зарплаты выше средней по субъекту. Сохраняется диспаритет цен, в условиях которого спекулятивный доход концентрируется у посредников, а непосредственно сельхозпроизводитель довольствуется низкой заготовительной ценой и поднимать зарплату существенно не может. Значит, и здесь рост производительности труда, наряду с устранением посреднического монополизма, имеет решающее значение.

В этой связи весьма оптимистичен прогноз Минэкономразвития РФ, что к 2030 году технический прогресс уберет с рынка труда более 700 тыс. россиян. И больше всего лишних людей — почти 300 тыс. — окажется именно в агропроме.

Однако, по нашему мнению, уменьшение людей должно коснуться непосредственно процесса сельхозпроизводства. Количество людей в сельской местности не должно уменьшаться. Высвобождаемые кадры должны переходить в сферу переработки сельхозпродукции, технического ремонта, сферу услуг и рекреации на той же самой сельской территории, повышая здесь уровень организации производства и качества жизни.

Важно бережно относиться к тем кадрам на селе, которые длительное время вовлечены уже в сельскохозяйственный процесс, «прикипели» всей душой к земле. Зачастую это люди среднего и даже пожилого возраста. Им явно порой не хватает знаний для освоения новых технологических направлений и перспективных производств, например таких, как органическое и экологически чистое сельскохозяйственное производство.

Поэтому, в условиях возрастающей динамики технологического прогресса, повышение квалификации, переподготовка кадров на селе, прежде всего с учетом государственной поддержки, должны приобретать первостепенное значение. Это также должно входить в оценочную компоненту деятельности республиканских и районных управлений сельским хозяйством.

— Где можно пройти бесплатно переподготовку или обучение на новую специальность?

— В 2025 году бесплатное обучение на новую специальность доступно в рамках федерального проекта «Активные меры содействия занятости» национального проекта «Кадры». Программа охватывает различные категории граждан, включая людей предпенсионного возраста, инвалидов, безработных, женщин с детьми дошкольного возраста, ветеранов и членов их семей, а также молодежь до 35 лет, не занятую или не имеющую среднего профессионального образования.

Заявки на обучение подаются через Единую цифровую платформу «Работа в России» (https://trudvsem.ru/), где можно выбрать подходящую образовательную программу и учебный центр. Обучение проводят федеральные операторы проекта — ведущие образовательные учреждения страны.

Образовательные программы соответствуют востребованным профессиям, утвержденным на 2025 год. На данный момент на портале размещено 126 программ по 360 профессиям, что позволяет слушателям выбрать направление, соответствующее их интересам и рынку труда.

— По данным Росстата среднемесячная зарплата в Татарстане составляет 77 912 рублей. Это самая высокая зарплата по ПФО. Прогнозируют, что через три года зарплата вырастит до 100 000 рублей. Какие предпосылки есть для этого при существующей инфляции? Продолжится ли в этом году «зарплатная гонка»?

— «Зарплатная гонка», которую мы наблюдали в 2024 году, действительно замедлилась в силу высокой инфляции и, как следствие, высокой ключевой ставки. Если в мае прошлого года зарплаты в среднем выросли на 20% в Татарстане, то в этом году – на 16%. И если в прошлом году во всех сферах они росли двузначными цифрами, то в этом году есть области, где они практически не изменились. Например, в сфере «Стратегия, инвестиции, консалтинг» предлагаемая зарплата (медиана) осталась на уровне мая 2024 года – 100 тыс. рублей, а в науке и образовании, добыче сырья, розничной торговле выросла всего на 2%. При этом в прошлом году рост составлял на 25%, 26% и 35% соответственно.

На наш взгляд, в этом году такой же «зарплатной гонки», как в прошлом, мы не увидим. Зарплаты продолжат расти, но более сдержанными темпами, приближенными к уровню инфляции.

— По некоторым оценкам, определенное сдерживание «зарплатной гонки» может произойти в условиях ограничения дальнейшего роста оборонного заказа. Параллельно в России нарастают объемы невыплаты самой заработной платы. Так, задолженность компаний перед сотрудниками в конце апреля 2025 года достигла 1,48 млрд рублей, что является максимумом с 2021 года. Об этом говорят данные Росстата. В сравнении с декабрем 2024 года объем долгов по зарплате вырос на 65%.

Кризисный удар сильнее ощущается в строительной сфере. Здесь сказались и коллапс ипотеки, и высокий уровень ключевой ставки Центробанка. Таким образом, желание удержать работников только за счет повышения зарплаты в условиях отсутствия инвестиционных возможностей для опережающего роста производительности труда, общего выпуска и реализации конкурентоспособной продукции и объема оказываемых услуг – весьма проблемный процесс со многими негативными последствиями.

— Какие инновационные технологии в области управления и развития персонала применяются?

— Сегодня многие компании все активнее внедряют автоматизацию процесса найма и обучения, документооборота. Особенно актуально это в массовых ролях, например, в ретейле, строительной сфере. Это связано с существенной экономией времени и, как следствие, конечной стоимостью найма. Переплачивать сегодня никто не хочет.

Не так давно вышло исследование, которое проводила команда Talantix (облачная CRM для рекрутмента, входящая в экосистему hh.ru), где у HR-специалистов узнавали, сколько времени у них уходит на неэффективные, с их точки зрения, задачи. Среди таких задач они назвали поиск кандидатов, дозвоны до них, согласование кандидатов с заказчиками, сбор данных и подготовку аналитики. Результаты удивляют: каждый десятый рекрутер признался, что на решение таких задач может уходить до половины рабочей недели.

Если говорить о конкретных цифрах, которые отражают пользу ИИ, то, к примеру, внедрение платформы Skillaz в одной из компаний сократило срок подбора junior-специалистов с 14 до 7 дней.

Кроме того, есть системы, которые через автоматизацию упрощают процесс адаптации, оценки и обучения персонала. Они позволяют автоматизировать процессы, понять, какое обучение прошел человек, сколько на это потратили, какая эффективность получилась. В экосистеме hh.ru такой инструмент тоже есть. Это особенно важно в условиях нехватки высококлассных специалистов, которых компаниям сложно привлекать к программам наставничества.

— Наш подход сочетает технологичность и клиентоцентричность:

- Геймификация обучения, превратили развитие компетенций в игру. За прохождение курсов, участие в проектах и прочих активностях, сотрудники зарабатывают «барсики» (внутреннюю валюту), которые могут обменять на мерч, консультации с коучем или нутрициологом.
- Чат боты. Внутренние HR боты, помогают в адаптации, в поиске необходимой информации.
- Обучающие игры. Например, финансовая грамотность в формате квеста: отвечаешь на вопросы, решаешь кейсы, зарабатываешь виртуальные награды.
- Гибридный тимбилдинг. Для региональных команд — онлайн-квизы и видеотрансляции с мероприятий, для офиса — удобные аудитории и мастер-классы.
- Аналитика вовлеченности и обучения. Мы собираем и анализируем данные о том, как и чему учатся сотрудники, какие темы вызывают интерес. Это позволяет точечно корректировать контент и запускать вовлекающие инициативы.

— Как изменения потребительского поведения клиентов влияют на действующие процессы кадровой политики? Что становится приоритетным?

— Сегодня, когда большинство клиентов предпочитают дистанционное обслуживание, мы пересматриваем подход к управлению персоналом через три ключевые призмы:

1. Переход от функциональных ролей к клиентоцентричным компетенциям. Мы внедряем кросс-функциональные команды, где один человек может и консультировать, и решать технические вопросы, и предлагать дополнительные услуги. Это так называемые «T-образные» специалисты — обладающие широкими знаниями и глубокой экспертизой.
2. Приоритет эмоционального интеллекта и упор на корпоративные компетенции. Способность выслушать, понять эмоции клиента и быстро урегулировать ситуацию важнее любых алгоритмов.
3. Гибридная модель талантов, новые критерии найма, цифровая грамотность, способность к самообучению и гибкость мышления.

— По каким причинам работодатели чаще всего отказывают соискателям в трудоустройстве?

— Самая распространенная причина отказа в приеме на работу в компании Татарстана — несоответствие навыков и квалификации соискателя требованиям вакансии. В 2024 году треть (36%) несостоявшихся трудоустройств в республике были связаны именно с этим, по данным облачной CRM-системы для рекрутинга Talantix (входит в HR-экосистему сервисов hh.ru). Особенно остро проблема низкой квалификации встаёт при найме программистов (9% отказов этим специалистам случились из-за профессионального несоответствия), менеджеров по продажам и по работе с клиентами (8%), руководителей проектов, тестировщиков и менеджеров по закупкам (по 3%).

14% неслучившихся выходов на работу были связаны с отказом кандидату из-за его возраста. Чаще всего это происходило при найме бортпроводников (29% отказов претендентам на такие вакансии произошли из-за возраста), журналистов (27%), руководителей отделов аналитики (21%), а также агентов по недвижимости и финансовых директоров (по 18%).

Замыкает тройку причин – гостинг. Так называют явление, когда претендент на вакансию перестает выходить на связь после оффера или не приходит в первый рабочий день. 12% трудоустройств не состоялись именно по этой причине. С этой проблемой наиболее часто сталкивались работодатели, которые нанимают продавцов-консультантов и кассиров (12%), sales-менеджеров (10%), а также кладовщиков, операторов call-центров и упаковщиков/комплектовщиков (по 3%).

— Как в условиях нехватки кадров и демографической напряженности в стране строятся контакты с учебными заведениями, готовящими специалистов для вашей отрасли?

— Кадровый дефицит — серьезная тема, но мы находим решения:

Мы организуем дни открытых дверей для студентов, в рамках которых устраиваем экскурсии в банке и проводим презентации актуальных вакансий, выстраиваем партнерские отношения с молодежными организациями, а также ежегодно выплачиваем именную стипендию наиболее талантливым студентам республики в научной и общественной деятельности.

— Как меняется подход к управлению персоналом в последнее время?

— Ежегодно мы отслеживаем тенденции в управлении персоналом. Успешные HR-стратегии сегодня строятся на пяти трендах, которые мы сформировали вместе с победителями Рейтинга работодателей hh.ru по итогам 2024 года.

Во-первых, это отношение к сотруднику как к клиенту. Успешные компании сочетают в своей HR-стратегии опыт потребителя (customer experience) и опыт сотрудника (employee experience), применяя подход total employee experience. Его суть в том, что любой, кто соприкасается с компанией — продуктовым брендом или брендом работодателя — должен проживать это по лучшему из возможных сценариев. Каждый человек, независимо от его роли, становится ценен для компании.

Во-вторых, важно, чтобы ценностное предложение работодателя было персонифицированным, то есть для каждой группы соискателей, жителей региона или города было свое.

В-третьих, это тренд на заботу и эмпатию. В компаниях важно создавать условия, чтобы сотрудники развивались, а их личная жизнь была наполнена смыслами.

Четвертый тренд – это хорошая аналитика. Успешная HR-стратегия уже невозможна без аналитики больших данных – рыночной, отраслевой и внутрикорпоративной.

Пятый тренд – это комфортные бизнес-процессы. Рабочая среда в компании должна быть такой, чтобы сотрудники могли выполнять свои задачи с комфортом и высокой продуктивностью.

В последние месяцы компания сосредоточила внимание на трёх ключевых изменениях, направленных на улучшение условий работы и развития сотрудников.

Первое — это демократизация обучения. Мы активно развиваем открытые форматы, такие как «День развития» и «Марафон знаний», проводим интеллектуальные игры и запускаем проекты, в которых любой сотрудник может предложить тему и стать её куратором. Образовательный контент создаёт сама команда, что делает его максимально прикладным и интересным для коллег.

Второе — устойчивость и забота. Большое внимание уделяется здоровью сотрудников, реализуются социальные инициативы, укрепляется командная культура. Благодаря этим мерам люди чувствуют поддержку и видят реальную перспективу профессионального роста внутри банка.

Третье — автоматизация процессов. С первого дня работы в банке сотрудник получает доступ ко всем HR-сервисам через единый личный кабинет — от подписания документов с помощью электронной цифровой подписи до записи на обучение и оформления отпусков. Более 90% запросов решаются онлайн, без участия HR. Основная идея — чем больше мы автоматизируем рутинные задачи, тем больше времени остаётся на живое общение, поддержку и развитие людей. Именно это мы и называем синергетическим эффектом.

— За 4 месяца этого года в стране открыто на 15% меньше вакансий, чем в 2024 г. Малый и средний бизнес в регионах приостанавливает активный подбор новых кадров. Вот такая статистика… Означает ли это, что процесс замедления будет сохраняться? Есть ли статистика по Татарстану?

— Бизнес действительно сегодня более аккуратно ведет наем персонала в силу условий в экономике и стране в целом. Одни компании оптимизируют затраты и пока откладывают планы по расширению штата, другие занимают выжидательную позицию. Однако нельзя не отметить и определенную стабилизацию спроса в отдельных сферах, что начал фиксировать, в том числе, Банк России еще с конца 2024 года.

Дисбаланс между вакансиями и резюме в отдельных сферах выравнивается.
За 4 месяца этого в Татарстане объем вакансий снизился на 18% и составил 104,5 тыс. предложений. Однако он все еще остается на высоком уровне: по сравнению с аналогичным периодом 2023 года спрос вырос на 6%.
На наш взгляд, в ближайшее время резких изменений на рынке труда не произойдет, поскольку высокая ключевая ставка будет продолжать сдерживать деловую активность бизнеса.

— 27 июня состоится федеральный этап Всероссийской ярмарки трудоустройства «Работа России. Время возможностей». Расскажите, пожалуйста, о предстоящих планах подробнее.

— 27 июня в 46 районах Татарстана пройдет федеральный этап всероссийской ярмарки трудоустройства «Работа России. Время возможностей». В Казани основное мероприятие, приуроченное ко Дню молодежи, состоится 28 июня в парке «Урам» с 9:00 до 17:00 по адресу: Кремлевская набережная, 33.

В ярмарке примут участие более 300 работодателей по республике, включая такие компании, как АО «Сибур», ООО «ДубльГИС», ПАО «Сбербанк», АО «Казанский вертолетный завод» и другие. Более 20 из них будут представлены в столице республики. Граждане смогут пройти собеседования, получить консультации по трудоустройству и узнать о современных тенденциях на рынке труда.

Мероприятие также включает образовательные активности: мастер-классы, профориентационные игры «Мир профессий будущего» и «Профессиональное лото», а также арт-терапевтические занятия. На площадке АНО «Центр развития профессиональных компетенций» пройдет конкурс «Лучший по профессии» в номинации «Второй старт» для людей, меняющих профессию или возвращающихся к работе.

Ярмарка направлена не только на трудоустройство, но и на развитие карьерного потенциала, поддержку выпускников, студентов, соискателей и предпринимателей. Прошлогодняя ярмарка показала высокую эффективность: было заявлено около 53 тыс. рабочих мест, из 21 тыс. посетителей более 3 тыс. получили работу.

Всероссийская ярмарка трудоустройства проводится в рамках федерального проекта «Человек труда» национального проекта «Кадры». В 2025 году она состоит из двух этапов: региональный состоялся 18 апреля, федеральный — пройдет 27–28 июня.