Минкомсвязи как застрельщик обогащения программистов

Минкомсвязи разрабатывает законопроект, цель которого — облегчить процедуру выдачи опционов сотрудникам российских компаний. Обсуждение этого законопроекта ведется на специальной страничке экспертизы законодательных актов.

Проект призван облегчить применение опционов как способа мотивации сотрудников российских компаний, говорится в сообщении министерства. Для этого в законы об акционерных обществах и об обществах с ограниченной ответственностью нужно будет включить порядок реализации акций общества работникам и формирования необходимого для этого пакета акций.

В рамках законопроекта предлагается решить ряд существующих проблем. Так, сейчас по закону компания должна в течение года погасить казначейские акции на своем балансе, что приводит к усложнению реализации опционных программ: приходится держать акции для опционов на балансе дочерних структур.

Еще одна проблема: российское законодательство не содержит достаточного регулирования вопросов заключения и исполнения опционных договоров между работодателями и работниками, вследствие чего часть организаций структурирует свои опционные программы в иностранных юрисдикциях и (или) использует сложные юридические конструкции, что требует дополнительных издержек и иногда снижает гарантии реализации работниками опционов.

Есть еще проблема с налогами… Чтобы решить ее, Минкомсвязи предлагает освободить от налогов продажу акций IT-компаний своими сотрудниками.

Приключения опционов в России

Тем не менее, в России опционами пользуются уже более 10 лет. Особенно популярны они стали в последние годы. Во-первых, из-за появления и выхода на новый уровень высокотехнологичных компаний. У них, как правило, немного «живых» денег, зато капитализация потенциально может составлять сотни миллионов и миллиарды долларов. Во-вторых, из-за увеличения числа публичных компаний. В-третьих — бум стартапов, захвативший умы молодого поколения, просто требует внедрения форм поощрения в то время, когда стартап не вышел на плановые денежные потоки.

До кризиса опционными и похожими на них программами пользовались около 40\% ведущих российских компаний (Газпром, ведущие банки и др.). Сейчас эта доля вернулась к докризисным показателям и продолжает расти.

Жизнью доказано, что простое повышение зарплат уже недостаточно мотивирует менеджеров, перспектива через 3−5 лет получить по-настоящему большие деньги для многих гораздо важнее. От работодателя требуется выстроить такую долгосрочною бонусную программу, чтобы менеджеры четко понимали — дополнительное вознаграждение является результатом выполнения определенных бизнес-задач, а не манной небесной или следствием хорошего настроения начальства.

Долгосрочные программы вознаграждения отличаются от обычных бонусных программ, т.к. имеют более широкий горизонт действия — 3−5 лет. Наличие такой программы — серьезный стимул для ценного работника добросовестно трудиться в компании и не рваться к перемене мест.

Долгосрочные поощрительные программы делятся на:

1. Использование единиц результативности;
2. Фантомные опционы;
3. Программы долгосрочного вознаграждения (опционы) с передачей акций в собственность менеджерам.

Единицы результативности — условная единица, которая обладает переменной рублевой стоимостью, в зависимости от результатов менеджера или компании. Например, годовая прибыль компании превысила некий порог — ценность одной единицы уже в реальных рублях возрастает, не превысила — остается неизменной. В случае, когда прибыль оказалась ниже минимальных значений, ценность одной единицы может быть приравнена к нулю. Единицы результативности — самый популярный способ долгосрочного вознаграждения. Они могут применяться и в непубличных компаниях. Они просты к внедрению и не затрагивают собственность владельцев компании.

Фантомные опционы — почти то же самое, что единицы результативности, только их могут применять компании, чьи акции котируются на фондовом рынке, но реальной покупки-продажи акций не происходит. В данном случае курс акций и служит тем самым критерием, исходя из которого начисляются баллы.

Опционные программы с реальной передачей акций. Как правило, их внедряют крупные организации наиболее динамично развивающихся индустрий — сырьевой и энергетический сектор, высокие технологии, торговые сети, банковский сектор.

Такие программы могут быть структурированы в виде опционов эмитента (в рамках российского законодательства) или в виде совокупности гражданско-правовых договоров. Большинство опционных программ оформляется с использованием гражданско-правовых договоров.

Основная причина их использования заключается в большей гибкости по сравнению с опционами эмитента.

Как правило, для фонда поощрения используются размещенные акции, выпуск которых прошел государственную регистрацию. После этого акции покупаются через юридическое лицо специального назначения (Special Purpose Vehicle, SPV), обычно в иностранной оффшорной юрисдикции, которое создается компанией и исполняет функции оператора программы.

Менеджер и оператор заключат договор купли-продажи акций с отсрочкой исполнения и под отлагательными условиями. Если условия сбываются (например, курс акций компании достиг определенного уровня), то менеджер получает право на выкуп акций.

Дядя, дай опциончик!

Рассмотрим наиболее нашумевшие истории применения опционных вознаграждений.

Этот пример — словно из рубрики «их нравы». Громкая история о фантастически разбогатевшем художнике Дэвиде Чоу несколько лет назад всколыхнула общественность. На этапе стартапа Facebook художника наняли для того, чтобы украсить офис стартапа в городке Пало-Альто (Калифорния, США).

В оплату за работу художнику предложили на выбор либо несколько тысяч долларов, либо акции компании на такую же сумму. Художник выбрал акции (точнее, опцион на акции). После IPO Facebook в феврале 2012 года выяснилось, что стоимость переданных художнику акций составила свыше $ 200 млн. На сегодняшний день стоимость этого пакета — свыше $ 305 млн.

Таким образом, цена реализации граффити Чоу превзошла цену реализации самой дорогой картины в истории живописи, знаменитой картины Поля Сезанна «Игроки в карты (3-я картина серии)», проданной в 2012 году семье эмира Катара за $ 250 млн! Благодаря опционной программе, этот американский художник корейского происхождения стал самым высокооплачиваемым художником в истории человечества!

А вот и российские реалии — история опционной программы «Яндекса», одной из самых успешных IT-компаний.

В «Яндексе» считают опцион не просто денежным бонусом, а некоторым выражением компанией доверия сотруднику: как раз оно помогает строить долгосрочные эффективные деловые отношения. Почти все, кто получил опционы в 2007 году, продолжают работать в корпорации.

В настоящий момент около 20\% сотрудников «Яндекса» имеют право на участие в программах поощрения — пожалуй, это одна из самых массовых программ такого рода в России. И каждый год количество ключевых работников, которые важны для компании и мотивируются опционами, увеличивается. Под долгосрочную опционную программу может попасть как талантливый менеджер, так и ценный специалист. В каждом конкретном случае количество акций различается. Если кто-то из руководителей видит, что сотрудник его отдела достоин опциона, то кандидатура выносится на обсуждение топ-менеджмента. Затем решение утверждается советом директоров.

Опционная программа начала действовать в компании с 2007 года и рассчитана на период до 2017-го. Всего на опционы в 2007 году было выделено 10\% акций — 32,12 млн, и реализовать их можно было по частям в течение четырех лет.

После прохождения процедуры IPO в мае 2011 года в ходе на бирже NASDAQ у сотрудников «Яндекса» появилась возможность реализовать полученные опционы по рыночной цене.

Опционы выдавались по решению руководства программистам и другим ключевым сотрудникам. В конце марта 2011 года в «Яндексе» работали 2 677 человек, и участниками опционов были почти 10\% из них. Более половины общего количества акций, зарезервированных под опционы (17,36 млн), были уже закреплены за сотрудниками, которые могли выкупить их в среднем по 3,62 доллара за штуку.

Стоимость всех зарезервированных под опционы акций на момент завершения IPO составляла около $ 600 млн. На разнице цены исполнения опциона и рыночной стоимости каждый из примерно 270 участников программы смог заработать в среднем чуть меньше 2 млн долларов.

Альберт Бикбов,

Редактор аналитического отдела портала TatCenter.ru