Работодателям приходится постоянно внедрять новые способы удержания сотрудников, придумывать мотивационные схемы. А сотрудники все равно уходят — ведь на каждого кандидата сегодня приходится почти 4 предложения о работе. Как преодолеть эти трудности?

Kelly Services рекомендует внимательнее прислушиваться к требованиям ваших сотрудников, изучать, что может демотивировать их в работе, а что заставить остаться в компании. Сегодня, в ситуации бурного экономического роста, демографического кризиса и как результат нехватки кадров, важно понимать, как удерживать сотрудников, что влияет на их лояльность и какие условия необходимы для их эффективной работы.

Демотивирующие факторы на работе: основные угрозы

Очевидно, что сотрудники не уходят из компании беспричинно, решение сменить работу — последний этап, которому всегда предшествует период накопления недовольства какими-либо факторами, снижения уровня мотивации, а значит, невнимательности работодателя к нуждам своих сотрудников. Выявление проблемы на уровне снижения мотивации позволит работодателю эффективно простроить превентивные меры и разработать систему мотивации для разных категорий сотрудников с учетом их позиции, возраста, желаниями и карьерными планами. Именно поэтому первая часть исследования выявляет вопросы, связанные с демотивирующими факторами на работе, причинами принятия решения о смене работы и методам удержания сотрудников в компании.

Исследование мотивации кандидатов показывает, что 25\% респондентов к моменту участия в анкетировании проработали на текущем рабочем месте всего менее 6 месяцев, и еще 17\% — от 6 месяцев до 1 года. Таким образом, 42\% соискателей (почти половина всех опрошенных) стремятся к смене работы в течение первого года работы.

Почему сотрудникам не хочется идти на работу? — на этот вопрос могут ответить данные о факторах, оказывающих наиболее демотивирующее воздействие на работе.

Все большее количество кандидатов сегодня стремится к взаимодействию с работодателем на условиях открытости и честности, что предполагает объективную обратную связь по результатам работы. К сожалению, пока не все работодатели готовы такую обратную связь предоставлять — ответ «низкая/недостаточная оценка результатов труда со стороны работодателя» оказался на первом месте в 2007 году, в то время как в исследовании 2006 года этот фактор был на втором месте после «грубого/неэтичного поведения коллег/руководителя».

Интересно рассмотреть факторы, влияющие на низкую удовлетворенность от работы через призму периода времени, который сотрудник проработал в компании. Так, специалисты, которые работают в компании менее полугода, на первое место среди демотивирующих факторов ставят «грубое/неэтичное поведение руководителя/коллег». А среди соискателей, проработавших в компании больше 2 лет, недоволен оценкой результатов своей работы со стороны руководства каждый четвертый.

Решение принято: почему сотрудники уходят?

Постоянное воздействие негативных факторов сказывается не только на мотивации сотрудника — в конечном счете, оно оборачивается решением уйти из компании. И следующий вопрос, который мы задавали соискателям — «Почему вы хотите сменить работу?»

В 2007 году тенденции по причинам смены работы по сравнению с результатами исследования 2006 года сохраняются. Каждый четвертый респондент (27,01\%) в качестве причины смены работы называет недовольство уровнем дохода. На диаграмме видно, насколько уменьшилась значимость денежных факторов за 3 года (44,59\% респондентов, для которых причиной смены работы стало недовольство уровнем дохода в 2004 против 27,01\% в 2007). И это повод задуматься для работодателей и, возможно, пересмотреть мотивационные схемы в сторону увеличения нематериальной составляющей. Особенно это касается позиций от опытных специалистов и выше (когда основные потребности человека обеспечены его доходом), где фактор денег постоянно перестает иметь решающее значение. На втором месте с минимальным отрывом — отсутствие перспектив карьерного роста и развития (25,8\%). Отсутствие интересных задач, рутинность работы — на третьем месте с 13,46\%. За этими тремя следуют с большим отрывом (минимум в 2 раза) все остальные причины.

Если рассматривать взаимосвязь причин смены работы и возраста респондентов, можно отметить, что недовольство уровнем дохода с возрастом растет и достигает пика у кандидатов после 45 лет. Наиболее обеспокоены отсутствием возможностей для карьерного роста и рутинностью работы (отсутствием интересных задач) соискатели в возрасте от 26 до 33 лет. Молодые специалисты (18−25 лет) в качестве причины смены работы часто называют желание попробовать себя в другой сфере.

Что может удержать сотрудника?

На вопрос, «что вас может удержать в компании?» респонденты отметили вертикальное продвижение (повышение и должности, и заработной платы). На второе место выходит дополнительное обучение за счет работодателя (14,32\%), обогнав в сравнении с данными 2006 года даже такой, казалось бы, очевидный мотивирующий фактор, как повышение заработной платы без изменения должности (13,63\%). Это еще один факт, сигнализирующий работодателям о том, что приоритеты работников смещаются от исключительно материальной компенсации в сторону предоставления работодателем возможностей для саморазвития.