Патрик Валтен — международный бизнес-консультант. Обучил более 60 000 человек в 25 странах мира, включая Россию. Имеет степень МВА университета Южной Каролины (США). Возглавляет европейское отделение Международной ассоциации профессиональных консультантов WISE. Член Международного попечительского совета школы бизнеса Мооге университета Южной Каролины. Является владельцем и Председателем Правления «U-MAN Бельгии» — крупной европейской компании, представляющей обучение и консультации. Совладелец строительной компании во Флориде. Двукратный чемпион Европы по каратэ, обладатель «черного пояса». В Казани Патрик Валтен по приглашению компании «Реноме» проводил семинар «Технология лидерства в бизнесе».

Все руководители стремятся к процветанию своего бизнеса. Есть ли «золотое правило» в создании команды и понимании поведения сотрудников компании?

Есть миллион «золотых правил». Я могу назвать одно из них. Надо, прежде всего, четко сформулировать и определить основной замысел бизнеса компании. Многие компании ориентированы только на продукт, только на то, что они производят. Это ошибка. Для бизнеса и компании важно также направить свое внимание на клиента, то есть точно понять и сформулировать, какое преимущество клиент компании получит от использования продукта или услуги компании.

Самые успешные компании включают в свою формулировку основного замысла или миссии то, что будет наиболее «выживательным», наиболее полезным для клиента. Потому что в конечном итоге зарплату сотрудники получают не от руководителя, а от клиента. Мои рекомендации — уделять внимание не только продукту, — надо думать и о клиенте.

Вы являетесь автором RECRUTECH SYSTEM, практического подхода к рекрутированию. В чем смысл этой системы?

Смысл этой системы в том, что нельзя оценивать человека просто по его личностным качествам. Например, мне этот человек нравится, потому что он выглядит компетентным. Эту ошибку допускают большинство владельцев бизнеса при найме на работу нового сотрудника. И, к сожалению, руководители испытывают большое разочарование, когда они пользуются личностной оценкой человека.

Надо оценивать человека по его способностям добиваться результата. Его прошлые достижения не менее ценны для предсказания результатов его работы в будущем. Это один из критериев. Когда вы нанимаете человека на работу, то вы будете платить ему зарплату не за то, что он что-то будет делать, а за конечный результат его труда.

Какой пакет документов должен подготовить руководитель для нового сотрудника, чтобы у него впоследствии не возникли вопросы при выполнении своих обязанностей?

Одна из ошибок руководителя — они сразу же дают сотруднику описание его обязанностей, того, что ему предстоит делать. Прежде всего владелец бизнеса должен определить, каким образом эта должность будет вносить вклад в работу компании, в работу с клиентом. Еще раз подчеркну — необходимо определить замысел этой конкретной должности (то есть ради чего вообще существует эта должность) и ожидаемый результат (то есть фактически определить, за что вы готовы платить деньги этому человеку). И необходимо указать некие статистические параметры, по которым будут оцениваться результаты работы.

Очень важно предоставить сотруднику подробное описание того, что от него требуется. Если что-то не прописано, то волей или неволей владелец бизнеса пускает это на самотек, и руководство осуществляется на основе мнений. Одна из основных причин депрессии и низкого боевого духа и отдельного сотрудника, и компании в целом — люди просто не понимают того, что от них хочет владелец бизнеса.

На Ваш взгляд, что, чаще всего, является причиной возникновения конфликта в коллективе?

Как я уже сказал, основная причина конфликта или расстройства — люди не знают, что от них требуется и они не получают благодарности за то, что они уже делают.

Одна из причин депрессии, как это может показаться ни странным, это то, что работника не используют в полной мере, то, что он не загружен работой в полном объеме (поскольку не понимает, что от него действительно требуется). Самое важная награда для человека — это искренняя благодарность за его работу. Это не деньги, не материальное стимулирование, а словесная благодарность за выполненную работу.

Сотрудник будет ненавидеть свою работу и компанию, если он не будет видеть и осознава
ть, какой вклад лично он вносит в дело компании. Он будет чувствовать себя все хуже и хуже, будет постоянно находиться в состоянии депрессии и потом уйдет совсем. Любой пост существует для того, чтобы вносить какой-то вклад в бизнес компании. Когда человек, занимающий этот пост, не понимает, каким образом он вносит свой вклад, то это и является причиной конфликта.

Есть ли критерии, по которым Вы можете определить, успешен руководитель или нет?

Существуют разные критерии, по которым можно определить успешность руководителя. Я могу назвать некоторые. Основной критерий — может ли руководитель обеспечить рост своей компании и ее прибыльность. Любой руководитель для того, чтобы создать прибыльность бизнеса, должен осознать, что его главный ресурс — люди. Лидер — это тот человек, который может позитивным образом руководить другими людьми и добиваться того, чтобы они упорно работали для достижения какой-то поставленной цели.

По каким признакам можно определить, успешна ли компания?

На самом деле, есть критерии определения платежеспособности компании, которые можно измерить при помощи статистики. Эта статистика показывает, является ли бизнес платежеспособным, есть ли энергия в компании. Еще один показатель — это преданность клиентов, насколько в здоровом состоянии находится клиентская база. Если компания очень активно работает над поиском новых клиентов, потому что теряет старых, то это плохой признак.

Еще один субъективный показатель — это боевой дух «войска». В технологии управления Хаббарда, которую я использую уже более двадцати лет, есть такое данное: «Производство определяет боевой дух». Многие владельцы бизнеса жалуются на недостаток преданности со стороны сотрудников. Но кто, в первую очередь, несет ответственность за это? Руководитель. Поэтому на такой показатель как «боевой дух», настроение команды, надо обратить внимание при анализе бизнеса. Поскольку это определённым образом свидетельствует о способности руководителя организовать производство, а значит, поддерживать стабильную и преданную команду.

Вы считаете себя успешным человеком?

Что Вы имеете в виду, говоря об успешности? Для многих людей она определяется размером банковского счета. Я должен дать свое определение успешности. Если успех определялся бы делами и поступками человека в его настоящем и будущем, если он может делать свои мечты реальностью в отношении своей жизни, семьи, бизнеса, если он имеет возможность уделять время для своего духовного совершенствования; и если в данном случае мы примем все эти показатели за критерии успешности, то я могу сказать, что я успешный человек.

Патрик, Вы приехали в Казань впервые. Какие впечатления произвел на Вас наш город?

Когда я сюда ехал, у меня вообще не было никакой идеи, куда я еду. Мне потребовалось некоторое время, чтобы осознать, что здесь некоторое смешение этнических особенностей. С одной стороны мусульманская культура и религия, с другой стороны — демократия. И все это находится в центре России. Для меня это совершенно уникально. И люди, которых я здесь увидел, с моей точки зрения, являются отражением лучшего, радует их дружеское отношение. Поэтому для меня эта поездка — очень приятный сюрприз.