К сожалению, получить прикладные бизнес-знания при существующей в стране системе образования невозможно. Вузы ежегодно выпускают тысячи никому ненужных специалистов, при этом пройти достойное обучение по востребованным на рынке специальностям практически негде. А знания, полученные в высших учебных заведениях, стремительно устаревают. В связи с этим все большее число современных предпринимателей осознают необходимость создания системы непрерывного образования на производстве.

Успешные руководители понимают, что гораздо выгоднее учить сотрудников внутри компании, создавая собственные, внутрикорпоративные системы и стандарты обучения. Внедрение на предприятиях единого корпоративного стандарта образования позволяет обеспечить руководителей комплексным инструментом для подготовки и развития персонала, а сотрудников — возможностью повышать свой профессиональный уровень без ущерба для производства. Связь между степенью квалификации и прибыльностью фирмы очевидна. Компания Nokia подсчитала, что каждый доллар, вложенный в образование сотрудников, а их всего 139 000, приносит 33 доллара прибыли. Причем обучение эффективно, если сотрудник учится не менее 40 часов в год.

Последние исследования, проведенные одной из московских тренинговых компаний, лишь подтверждают тот факт, что большинство руководителей среднего звена осознают, что обучение персонала — это их первоочередная задача. Тем более что в условиях жесткой конкуренции на рынке залог успеха компании — квалифицированный персонал. На вопрос: «Какому виду обучения своих сотрудников Вы отдадите предпочтение?», они дали следующие варианты ответов:

• тренинги — 27\%
• корпоративное обучение — 14\%
• специализированные курсы — 12\%
• семинары — 11\%
• МВА — 10\%
• все из перечисленного — 10\%
• стажировки — 8\%
• дистанционное обучение — 8\%
• другое — 1\%
• конференции — 0\%

Очевидно, современные руководители понимают — чтобы получить хороший урожай, нужно сначала подготовить землю, посадить семена, затем поливать, пропалывать, рыхлить, удобрять почву. И чем больше сил вкладывается, тем на больший урожай можно рассчитывать. Это в первую очередь относится к работе с персоналом.

При решении проблем, связанных с обучением, у руководителей есть два выхода: отправлять сотрудников на открытые семинары в различные тренинговые компании, которых в Казани в последнее время становиться все больше, или же создавать центр обучения внутри компании.

При выборе открытых семинаров необходимо обращать внимание на следующие моменты: личность тренера (его резюме, опыт работы, количество проведенных тренингов, наличие публикаций), репутация компании, которая предлагает свои услуги (возраст, опыт, клиенты и их рекомендации), и цену. В зависимости от уровня тренинговой компании, тематики тренинга и аудитории, на которую он рассчитан, можно выделить три основные ценовые категории в расчете на одного участника тренинга: низкая — 140 USD, средняя — 220 USD, высокая — 350 USD. Цена же корпоративного тренинга складывается из цены в расчете на одного участника, умноженной на количество человек и на количество дней (обычно это 1−3 дня).

Решиться открыть корпоративный учебный центр могут пока немногие руководители, поскольку поначалу кажется, что затраты на его содержание велики: это и заработная плата специалистам, которых в Казани единицы, и оборудование учебного класса, и покупка мультимедийного проектора, другие расходы.

Но центр быстро окупается, ведь стоимость обучения базовому двухдневному тренингу продаж колеблется от 3000 до 6000 рублей. После прохождения подобного обучения сотрудник эффективно работает в среднем в течение трех недель. Затем же необходимы корректирующие действия, так называемое посттренинговое сопровождение. Или новые тренинги. То есть обучение должно быть не эпизодическим, а иметь системный характер.

Если же руководитель считает, что образование обходится слишком дорого, то почему он не задумывается над тем, какую цену платит за невежество своих работников? Руководителю проще и дешевле иметь в штате сотрудника, который систематически занимался бы вопросами повышения квалификации работников. Внутренний специалист по обучению персонала работает не только с запросом (как это делают внешние консультанты), он работает с организацией и острее чувствует возникающие потребности. Тренинги, проводимые им, строятся на примерах работы слушателей: когда участники в ходе занятий слышат знакомые и близкие им термины, они понимают, что обучение построено на примерах их работы.

В небольших фирмах работа по обучению и развитию персонала может выполняться в рамках традиционного отдела кадров. В этом случае обучение персонала реализуется исключительно силами внешних организаций, специализирующихся на профессиональной подготовке различных категорий работников.

Опыт реализации проектов корпоративного тренинг-обучения показывает, что наиболее эффективная форма тренинга работающих менеджеров — так называемое обучение действием. Участники вовлекаются в анализ и решение реальных проблем, моделируют ситуации, которые могут возникнуть в ходе работы.

Однако не всякий тренинг дает быстрый и наглядный результат. Скажем, в отношении продавцов успешность обучения проверить легко. Что касается других категорий сотрудников, например управленцев, то в компании должна быть принята система оценки новых знаний и навыков, степени их усвоения и использования. Поэтому важно учитывать еще один немаловажный фактор, влияющий на повышение производительности труда сотрудников, — максимальная эффективность тренинга достигается только в тех случаях, когда обучение является частью комплексных мер по совершенствованию работы компании.