При найме сотрудников HR-менеджерам приходится долго общаться и выбирать кандидатов. При этом никто не гарантирует, что работник станет частью коллектива и будет предан компании. Предприниматель Олег Торбосов объясняет, почему тесты лучше собеседований и как по трем характеристикам определить талантливого сотрудника.
Побеждать, делать или ждать — три типа сотрудников
Сотрудников в большинстве компаний можно разделить на три типа:
Winner - знает, какая задача перед ним стоит и как ее выполнить.
Doer - знает, какую задачу выполнить, но не знает, как это сделать.
Waiter - не знает, что и как ему нужно делать.
Как выявить, к какому из трех типов принадлежит сотрудник? Представим ситуацию — руководитель поручил распечатать отчет, а в принтере закончилась бумага. В этой ситуации Winner пойдет в магазин и купит бумагу сам. Doer спросит у старшего менеджера, как ему решить ситуацию — и если ему скажут купить бумагу, то он сделает это. Waiter не будет делать работу, пока ему не дадут бумагу — ведь ходить по магазинам не входит в его обязанности.
Хорошая новость для компаний: 60% всех сотрудников на рынке относятся к Doer’ам. Значит, у руководителей есть шанс повлиять на них и повысить продуктивность команды.
Тестирование помогает найти сотрудника быстрее
Современные HR-специалисты используют понятие HiPo — так они называют сотрудников с высоким потенциалом. Консалтинговая компания McKinsey выделила три компонента, по которым можно выявить высокий потенциал:
Продуктивность - насколько эффективно сотрудники выполняют свою работу.
Способности - какими качествами они обладают.
Вовлеченность - как они относятся к своей работе и компании.
HR-менеджеры могут определить эти качества, понаблюдав за персоналом — однако такой способ займет много времени. Ваши менеджеры могут побеседовать с сотрудниками и узнать, считают ли они себя продуктивными. Однако у собеседований тоже есть недостаток. Как правило, люди не готовы признать свои недостатки и постараются скрыть их.
Лучший способ определить характеристики сотрудника — протестировать его. Провести тест эффективнее, поскольку результат сводится к конкретным цифрам, которые вы можете сравнивать с результатами других кандидатов и работников. Я предлагаю использовать три теста:
Result - определяет продуктивность сотрудника. В тесте от 12 до 20 вопросов о том, чем занимался кандидат, насколько эффективно он выполнял свои обязанности, что стало результатом его работы. Тест длится до 15 минут.
Tools - определяет, какими способностями обладает сотрудник. В тесте 200 вопросов, которые измеряют стрессоустойчивость, настойчивость и общительность кандидата. Тест длится до 35 минут.
Regard - оценивает, насколько сотрудники вовлечены в работу компании. В нем есть вопросы на честность - опаздывал ли сотрудник, обманывал ли руководителей, всегда ли соблюдал дедлайны. Чем честнее человек ответит на эти вопросы, тем лояльнее он относится к своему делу и компании. Всего в этом тесте 88 вопросов, время прохождения - до 20 минут. Тест нужно проводить с персоналом, который уже работает в штате.
Вовлеченный сотрудник увеличит прибыль на 12%
С помощью тестов можно оценить, насколько у кандидатов развиты характеристики HiPo. Однако руководители не могут повлиять на способности или продуктивность подопечных. Эти качества формируются во время учебы в школе и вузе, поэтому вы не сможете перевоспитать человека за несколько месяцев обучения в компании.
Единственный критерий, на который может повлиять руководство — вовлеченность. Она зависит от внешних факторов. Например, от имиджа компании среди профессионалов или незнакомых людей. В компаниях с развитым брендом сотрудники работают дольше и строят карьеру внутри подразделений.
Также на вовлеченность персонала влияет отношение между руководителем и коллективом. Если старшие менеджеры ставят подчиненным невыполнимые задачи, то сотрудникам приходится перерабатывать. От этого у них портится впечатление о работе и падает производительность. И напротив — вовлеченные сотрудники улучшают финансовые показатели бизнеса. Согласно исследованию института Гэллапа, за год вовлеченный сотрудник принесет на 12% больше прибыли.
Нанимайте сотрудников в «фоновом режиме» и учитывайте их опыт
При поиске работников мы выявили несколько нюансов, связанных с талантами и возможностями кандидатов. Компании при найме учитывают стаж — сколько времени сотрудник проработал по своей специальности. В действительности большой стаж мало говорит об опыте кандидата, который за 10 лет мог оставаться исполнителем и ни разу не руководить людьми. Так что сотрудники, которые работали, например, в трех компаниях и на трех разных позициях могут оказаться более продуктивными.
Еще один переоцененный критерий при найме — образование. Например, диплом маркетолога, который получили пять лет назад, устарел уже на все десять — ведь учебную программу вуз утвердил в начале обучения. Короткие курсы могут оказаться полезнее — однако помните, что и эти знания устаревают.
Действуйте быстро, если хотите нанять талантливых сотрудников. Ценных кандидатов могут перехватить конкуренты. Тогда вам придется предлагать более высокую зарплату, бесплатные обеды или парковочное место. Быстрее всего нанимает сотрудников та компания, которая всегда держит открытые вакансии. В этом случае к HR-менеджерам приходят заявки, среди которых можно найти лучшего кандидата.
Записал Александр Токарев
Фото автора
Сообщить об опечатке
Текст, который будет отправлен нашим редакторам: